校对：何工劳E-mail押bchen＠2018年5月29日星期二Tel：（010）62580712 春风一夜过梨花万树开 ———中国人才环境面临的“新常态” 编者按 上篇 海归热潮： 机遇与挑战并存的人才引进战 ■本报见习记者许悦 忽如一夜春风来，千树万树梨花开。
随着综合国力的日臻强常态”，各级政府以及相关科研教育单位，乃至于高水平人才本 盛，以及高等教育事业的快速发展，当前我国的整体人才环境已身，如何调整自身定位，才能适应这种“新常态”的“新挑战”？这 经出现了崭新的气象。
伴随着来自国内外的高水平人才的集聚，是我们需要认真思考的。
可以说，我国的人才环境已经出现了一种“新常态”。
对此，我们采访了多位在我国科教领域耕耘多年的院士，希 那么，这种新常态究竟有何特征？更重要的是，面对这种“新
望他们的真知灼见，能给予我们一些启示。
从永久居留证，到几十万、几百万元的奖励资助，再到量身定制、一人一策……新一轮的海外人才归国掀起热浪，各地方政府、高校都使出了浑身解数，纷纷为人才“竟折腰”。
在这样的大背景下，近年来有许多海外人才竞相归国，在各个领域推动了我国技术、经济等领域的发展。
然而，海归热潮是一场机遇，同时也是一场挑战，这场人才引进战中也有一些问题需要讨论解决。
掀海外人才归国热潮 提到2008年，人们印象最深刻的也许是北京奥运会。
事实上，这一年也诞生了给科教界人士带来深刻影响的海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”）。
该计划在突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科方面，均起到了巨大的推动作用。
今年是“千人计划”实施的第十个年头。
据统计，自十八大以来，海归热潮持续升温，目前累计已经有231.36万人学成归国，这一数字已经占到了改革开放以来，回国总人数的73.87%。
“在十几、二十年前，中国留学生出国的多，回国的少，人才严重流失。
但近年来，在人才引进的相关政策吸引下，海外人才回国的人数越来越多，流动性也越来越大，有些在国外工作和生活了二十几年的人才，如今也回国了。
这对于中国的发展无疑是一件好事。
”中国工程院院士、北京工业大学教授彭永臻说。
从钱学森、李四光、邓稼先，到杨振宁、姚期智、饶毅、施一公，再到如今归国的一批批青年海归，可以说，以海外归国人才为主的高层次人才队伍，在我国科研领域和其他社会领域中发挥着重要力量。
“海外留学人员归国对我国发展起到了很大的推动作用。
对我们的大学而言，这些海归人才带来了很多新思路、新思想和新成果，对推动‘双一流’大学的国际化进程有着积极的作用，对体制、机制改革和建议也有很好的促进作用。
”中国工程院院士、北京理工大学副校长陈杰分析道。
归国热背后问题渐生 然而，随着事物的发展，往往一些新问题也会逐渐显露出来。
这场海归热潮也不例外。
“我曾经了解到，在若干年前，曾有刚刚签过合同的短期海归人才，在还未做任何实质性工作的情况下，就 先拿到了几十万元酬金的荒唐事。
”彭永臻说，这样极端的例子，在如今虽然不再多见，但为吸引海归人才不惜重金，无底线地开出优惠条件，这般倾向的举动依然值得警惕。
除此之外，有时高校和科研机构即使下了“重金”，也不一定能吸引到他们真正需要的海归人才。
例如，有的高校花很大力气邀请到那些在国外已过黄金学术期的教授，虽然名气很大，却未能为学校实质性的发展带来改变。
“在引进海归人才之前，高校和政府就应该仔细分析，不是任意一个海归就是你所需要的人才。
”中国工程院院士、东北大学教授王国栋强调。
对此，中国科学院院士、大连理工大学教授钟万勰补充道，我们真正需要引进的人才是具有创新性、颠覆性思维的“潜力股”，而非国外技术、学术的搬运者。
“海归人才我们很欢迎，但是海归并不是光给钱，还要看他们有没有颠覆性思维，能否诞生出新的东西。
” 在中国工程院院士、山东农业大学教授束怀瑞看来，国内目前需要的是顶尖人才、领军人才，引进人才的目的是让他们发挥作用。
“既然花大力气引进了人才，我们就要为其发展创造条件。
”束怀瑞说，我们不仅要在科研条件、团队建设等方面给予海归人才大力支持，还要进一步强化为人才服务的意识，改进管理，为人才营造良好的发展环境和氛围，让他们能够舒心工作、专心致志做研究、搞教学，早出成果、快出成果，真正施展其所长。
本土化与以才聚才 事实上，海外人才的引进只是完成了“引智”工作的第一步，而如何真正让人才适得其所，在中国的土地上扎根发芽，最终成为一棵参天大树，则是更为重要的一件事。
习近平总书记曾强调，广大科技工作者要把论文写在祖国的大地上，把科技成果应用在实现现代化的伟大事业中。
“中国化在引进人才中是重要问题，必须让人才了解中国实际、历史经验、相关成就，要把所掌握的现代科学理论与中国的生产实践相结合，着力解决制约产业发展的重大关键问题。
在数字化发展、学科融合迅速的大背景下，还要具有时代观念。
”束怀瑞说。
在王国栋看来，对于海归人员的支持，不仅仅在于给海归人才多少经费，更在于帮他创造条件深入企业。
在与企业的融合中，深入了解中国企业的需求、下游行业的需求。
“把人才的本事和国家的需求对接起来，海归人才干起活儿来才会有成就感，最终得到肯定才会感到骄傲自豪。
” 除此之外，高校和地方应为海归人才提供良好的发展环境与平台，其中组建起一支团队、以才聚才是成功的第一步。
一支拥有领军人物的团队往往会吸引志同道合的 人才加入，人才也就因此聚集起来并共同成长。
在陈杰的团队中，便聚集了多位海归年轻人，他们 的加入使得团队在原有基础上，有了更快速的发展，并形成了该研究领域有影响力的阵地。
就全国而言，以才聚才的效应还将对科研体制、机制的创新起到很好的推动作用。
把握机遇，解决问题，将好钢用在刀刃上，海归人才的壮大与发展将为中国创造更多的可能。
下篇 高校挖人: 被标签搅动的“池水” ■本报记者温才妃 在“双一流”建设中，让大学校长，尤其是中西部地区的大学校长无法安枕的恐怕要属大学之间愈演愈烈的“挖人”现象了。
当一觉醒来，听说某位倾全校之力培养的人才在与外校接洽，校长的心思堪比救火。
尽管在2017年两会期间，教育部部长陈宝生在记者会上曾表态，希望东部高校“手下留情”。
“你挖人家的人才，实际上是在挖人家的命根”。
然而，实际情况却是事与愿违，挖人现象依旧普遍。
那么，谁又是这场挖人大战的始作俑者？最终应该如何结束挖人大战呢？不妨从源头上加以厘清。
标签掀起大战 “我们不能完全阻止人才流动。
事实上，人才的合理流动对整体发展是有一定促进作用的，只有无序的流动才会带来伤害。
”中国工程院院士、北京理工大学副校长陈杰说。
适度的人才流动就像一池活水，更多选择的机会使得人尽其才。
与此同时，无序的流动则会给高校生态圈带来不可磨灭的伤害。
一百多年前，美国芝加哥大学第一任校长威廉·哈珀在当选之后，说服了8位在任校长、近20名系主任跳槽加盟。
此举固然迅速提高了芝加哥大学的排名，但却给了被挖高校以沉重的打击，此举也被美国学者形容为“厚颜的搜刮行为”。
上世纪90年代，我国出现了“孔雀东南飞”现象。
当时,中西部高校人才多数流向东部企业，这固然补充了东部的企业研发力量，但对加剧东西部高校人才的不平衡性乃至中西部高校的没落，都负有不可推卸的责任。
相比于此前的“孔雀东南飞”，此次兴起的挖人大战，其导火索来自于“双一流”建设，而根源则在于高校本身对于人才的某些“功利性”。
对此，中国工程院院士、东北大学教授王国栋直言，当下所谓的挖人才，不是真正意义上的挖人才，而是在挖“帽子”。
采访中，多位院士向《中国科学报》记者表示，由于“双一流”建设的评审标准更多关注的是人才层次、数量，而非人才的实际贡献，挖人便成为了高校最简单易行的手段，也把高校带入疯狂———不看人才的工作能否与其相对应，也不了解人才的实际工作情况，只要是“戴帽子”的人才一概收入囊中。
也正因为如此，高校中催生了一种被称为“跳槽型”教授的新型“人才”，拿着“帽子”四处游走、待价而沽。
“在目前的体制下，高校要想留住人才其实并不容易。
因为人总是想往高处走，不仅是中西部高校为人才流出所困扰，就连东部高校在留人上也存在一定困难。
”采访中，中国科学院院士、厦门大学教授郑兰荪如此表示。
除了高校本身之外，对于高校内部的其他群体，挖人现象对其也产生了不良的示范效应。
“对于青年教师而言，把他们应该下功夫的地方引 到评‘帽子’上去，不利于培养他们甘坐冷板凳、敢下真功夫的精神；对于学生而言，高校、教师的一举一动是活的教科书，学生眼见“双一流”是这样建设的，不利于培养他们真抓实干、做实做真的品质，影响到的是长远的人才培养。
”王国栋说。
重增量轻存量 “在一定时期内，人才总量是既定的，‘挖’来‘挖’去并没有增加全社会的人才数量。
把人才高度聚集，未见得都能施展拳脚。
”采访中，中国科学院院士、大连理工大学教授钟万勰如是说。
换言之，高校“挖人”热衷于看增量，而忽略已有的人才建设。
其背后的逻辑并不复杂，因为增量代表了校领导政绩———引进了多少长江学者、杰青一定可以用在各类评估中，而人才培养乃至出成果则存在很高的失败率。
中国工程院院士、山东农业大学教授束怀瑞也指出，一些高校对人才建设缺乏规划与顶层设计，引进人才只看名气和头衔，对他们与本校已有学科方向和基础等是否能够衔接融合、如何围绕人才组织团队、采取怎样的管理和保障措施、将来要出什么成果等却很少考虑，导致引进的人才不能充分发挥应有的作用，其日子也不好过。
至于“不好过”的具体原因，王国栋指出，一是研究方向不一定对口。
“学校给他二三百万元搞重大研究， 无异于杯水车薪”；二是研究队伍被割断。
要知道，一支成熟的队伍并不是一两天就能成型的，而是需要十几年甚至更久才能建成。
没了队伍，何谈出成果？ 在郑兰荪看来，我们应当重视现有人才的培养，营造良好、公平的竞争环境，比如“青年千人计划”对于青年人才来说是一个重要的台阶，但这一头衔针对的是海外归国人才。
“对于国内优秀青年教师来说，这很不公平，对待国内人才和海外归国人才要一视同仁。
” 重挖人轻融合 这场挖人大战的“硝烟”遮盖了高校发展的另一条出路，那就是协同创新。
实际上，高校并不那么迫切“挖人才”，倾注的重点还是在“挖帽子”。
“有了‘帽子’就是人才，没有‘帽子’，即便做出重大贡献也不是人才。
”王国栋说，挖人在一定程度上还伤害了校企之间的协同创新。
钟万勰指出，挖人单位有自己的考虑，挖一个人所做出的成果比较好计算，而不同单位之间协同创新，成果究竟算谁的在评审时很难说清楚。
采访中，有院士表示，当前各高校之间的比拼，甚至把人才原先所在的团队做出的成果也算在内，这是一种非常不好的现象。
近年来，以推动协同创新为主的“2011计划”在高校中似乎并不像几年前那样“红火”了。
导致这一现象背后的原因之
一，就在于高校狭隘的门户观。
“本质上在于缺乏国家人才观，是人才就要集中力量支持他做出重大贡献，不搞小圈子。
”束怀瑞说。
习近平总书记曾说：“我们最大的优势是我国社会主义制度能够集中力量办大事。
”在王国栋看来，这一理念正是为高校协同创新立了一根标杆。
如今在高校中，产学研从过去的“结合”到近年来的“融合”，正向产学研“融通”升级。
“鼓励融合、合作，遏制 挖人现象进一步恶化，根源在于改变现行的评价体系，政府、高校应当在相关的政策、机制上马上行动。
”采访结束前，多位院士向记者表达了这一心声。
院士·声音 陈杰 中国工程院院士、北京理工大学副校长 高校应该采取更积极有效的政策导引，在“引、聚、用、留”上下功夫，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成长、人人尽展其才的局面。
高校在思想认识上要有对人才队伍建设长期性的充分认识，引培并举，为海归人才、本土人才提供同样的发展平台，营造良好自由的学术氛围，构建分类科学的人才评价体系，提高可持续发展的服务保障水平。
未来高校间的科研合作形式应该是融合与共享。
高校想要更好地发展，最基础的问题是学科建设，最核心的问题是人才培引。
为此，首先必须要用好人才、留住人才，协同创新，为其提供更加广阔的事业平台。
其次，青年人才也要摒弃功利心理，做学问、做研究需要定力和坚持。
从国家层面来讲，则应该从大背景上维持好人才布局，做到东西部地区人才发展既稳定又平衡。
彭永臻 中国工程院院士、北京工业大学教授 关注海外人才的不完全归来现象。
特别是已在国外获得教职的人才，往往只是在一年中归国做短期的工作和研究，或是作几场学术报告、讲座，工作重心依然在国外，可谓两面都不误。
高校在引进海归人才时应避免这一误区，研究制定相关的特殊政策，将真正具有影响力的领军人物完全吸引进来，如此才能发挥出海外人才最大的力量，从而推动高校和国家的发展。
要想解决挖人问题，最根本的还是要解决地区发展的问题，整体发展平衡了，人才流动自然才会平衡。
除此之外，从被“挖”高校来说，应该加强自身实力，培养自身的人才，奋起直追。
对于挖人高校来说，不拒绝人才，但是也可以做到不主动挖人，缓解现状。
郑兰荪 中国科学院院士、厦门大学教授 如今，国内教师的研究水平并不比国外归来者差，对待国内人才和国外归来人才也应该一视同仁。
高校需为教师提供一个比较宽松的环境。
现在，各种人才计划繁多，导致年轻教师都不得不为戴上这些“帽子”而面 束怀瑞 中国工程院院士、山东农业大学教授 高校对人才重要性的认识有了很大提高，在引进人才上也想方设法花了很大气力。
但要想让人才真正发挥作用，还必须着力营造有利于他们发展的“生态环境”，不能让人才“孤立无援”“孤掌难鸣”，要强化爱护和支持人才的意识，完善服务和管理，围绕领军人才建 王国栋 中国工程院院士、东北大学教授 引进海归人才要看准，望、闻、问、切，把好脉，如果做出的成果还不如国内人才，就对不起国家、学校花的高成本，对不起那些干得好的“本土人才”。
引进海归人才不要看“帽子”、单纯地看论文，而是看他干的 钟万勰 中国科学院院士、大连理工大学教授 真正值得被引进的海归人才，一定是那些具有颠覆性思维、能够创出造新东西的人，而非那些只会单纯地把外国技术“批发”到中国的人。
高校评价一个人才是否优秀，不应像过去一样，只 他山之石 世界大国的“人才战争” 不论是国内几度掀起的吸引海归人才的大潮，还是高校间挖人的人才争夺战，都是人才流动中的一部分。
而人才流动是一个世界范围内的普遍现象，存在于各个国家与地区。
人才是第一资源，是推动国家发展的重要力量，这已经是各国的共识。
因此，“人才战争”的号角很早就已吹响。
世界各国，尤其是那些经济发达国家，为吸引人才、留住人才，可谓八仙过海，各显神通。
美国 美国从建国之日起，对于人才的培养与开发就已十分重视。
在第二次世界大战过后，美国进入了培养人才的新阶段。
移民政策、留学生政策等相继出台，吸引了一大批世界一流人才，使得美国经济、科技发展再提速。
除了引进人才，美国在如何留住人才上也是煞费苦心。
以美国高校为例，除了优越的研究平台和硬件设施之外，优厚的薪酬待遇是最直接的吸引人才的有力手段之
一。
特别是在那些一流大学，教授的年平均有效薪酬通常能够达到二十多万美元，副教授和助理教授的年平均有效薪酬也都在十多万美元。
在美国，高校的整体薪酬的多少与高校排名有着密切的关系，排名越靠前的大学，其教职工的收入就越高。
这也就激发了人才研究、教学的积极性，形成了一种互促循环，为大学的良性发展提供了有力保障。
日本 我们的近邻日本在借鉴美国等世界发达国家的人才政策、增强自身人才体制和机制建设的过程中，也摸索出了独特的人才引进、培养方式。
在人才引进方面，日本政府十分重视海外高层 临很大的压力。
所谓相对宽松的环境，最重要的一点就是要减少功利性，能够让人才专心地做研究、认真地搞教学。
各个高校不仅要重视人才的引进，更应该重视对现有人才的培养，为他们营造良好、公平的竞争环境。
只有改变现行的评价体系，才能遏制人才的无序流动。
国家应当出台针对性的政策，缓解当前的人才分布不平衡现象。
次人才的引进，甚至为此专门设立了日本学术振兴会，以此落实相关政策制度，吸引高层次优秀外国科研人才。
大学一直是日本吸引、培养人才的重要机构。
早在2005年，日本就开始实施“大学国际战略本部强化事业”，投入了大量资金吸引国内外优秀人才。
除此之外，日本的许多大学也都在国外设有办事处，有的大学甚至在国外知名高校内设有合作的研究机构，以此联合培养吸收人才，加强国际化水平。
日本高校通过提供高水平学科、研究基地，搭建世界学术平台等一系列措施，成功吸引了大批国外优秀人才。
欧盟 在欧盟各国，许多吸引境外人才的政策也在逐一实施。
对于很多人才来说，绿卡一直是吸引他们的优惠条件之
一。
而在欧洲地区，蓝卡同绿卡一样是吸引人才的利器。
拥有蓝卡的人才就相当于有了欧洲的工作签证，可以在此地安心居住、工作。
对于留学生，欧盟在2016年就进一步拓宽了利于境外留学生和访问学者赴欧学习、工作的政策。
新政策中，赴欧留学生和访问学者签证程序得到简化，并且允许人才在结束学业或研究项目之后，最少居留9个月，以便找工作或自主创业。
此外，留学生和访问学者可以更加自由地在欧盟境内流动。
新政策还考虑了家属问题，允许欧盟境外学者在欧从事研究期间，携家属陪伴，并且其家属可以从事有偿工作。
总而言之，人才作为世界各国必争的资源与高地，值得我们更加细致地思考，并提出更加完善的政策来吸引人才、留住人才，为国家未来的进一步发展增添力量。
（本报见习记者许悦整理） 记者手记 大国人才观应机制先行 在本次采访中，本土化人才的生存与发展问题，牵动了院士们的拳拳爱国之心。
一个国家的科技创新需要高水平人才推动。
不可否认，近年来，政府、高校拿出大刀阔斧的政策支持人才引进、建设工作，为海外人士归国、高水平人才流动创建了一个良好的环境，提供了丰厚的条件。
然而，我们也看到一些政策的制定、执行，是导致人才问题产生的主要原因。
比如，当前无论是在“双一流”建设，还是在各种评估上，不注重实际贡献，而采取“数人头”的方式，充斥了评审的全过程。
在采访中，院士多次提到如今的挖人实质是“挖帽子”。
如果政府在规则制定上不鼓励“数人头”，将标签与各种评估脱钩，何来挖人大战？ 在这个过程中，高校也要摒弃狭隘的利益观，毕竟一个单位的能力有上限，通过引进海归人才、挖人的方式终究不可能将一个团队建成世界一流。
从长远计，协同创 新才是最好的出路。
政府应该连同高校
一 起，总结“2011”计划的经验教训，拿出更强 有力、切实可行的政策，鼓励和支持高校的 协同创新行为。
上述机制若能理顺，高校对人才的引 进、评价才会逐渐回归到理性的轨道上，不 是说不认可按实际贡献作评价的标准，而 是因为缺少大环境支持贸然改革风险剧 增；不是说不舍得在人才培养上投入资金、 精力，而是因为被评价指标牵引更愿意选 择短期见效的行为。
当然，这其中高校也有 自身应负的责任。
一切趋于理性之后，人心才能安定。
“跳槽型”教授将被制度终结，看重待遇也 将逐渐被看重成就感、荣誉感冲淡。
在引进人才方面，树立大局观、强调协 同发展，强调引进与培养并重，强调人才的 本土化。
这是在本次采访中，受访院士们的 共同呼声，也希望这些声音能够早日得以 回应。
（温才妃） 设好团队，这样不仅能使引进的人才充分施展才能，还可以带出一支队伍、扩大优势。
高校应该树立国家人才观，培养为国家发展、服务的人才。
引进与培养并重。
在人才培养过程中还应有时代观念，要重视国际交流、重视学科交叉，避免“近亲繁殖”，鼓励学生超过导师；要树立良好的服务意识，为人才提供可协作的团队和科研条件。
要积极打造优势学科、创建国家重点实验室、国家工程技术研究中心等高端平台，吸引培养更多的优秀人才。
事。
一定要真抓实干，将拥有良好学风的人引进来，这一点非常重要。
高校要注重协同创新，而非挖人。
在申请成果或报奖时，协同合作双方如何排序、知识产权如何分配，都要提前约定。
通过这种做法，可以更好地取长补短，发挥各单位的强项。
如此，人与人之间越做越和、单位之间越做越密切，协同创新也将越做越大，挖人问题自然就解决了。
看文章、看学历，更要看海归人才是否脚踏实地，是否能结合中国行业领域需求干出新成绩。
所谓的新成绩，可以是人才自身创造的，也可以是结合西方知识、根据中国实际迸发出新火花的成果。
对于高校而言，最重要的是政策灵活，对待海归人才不能够死搬教条，用规定卡死了人才的发展；应该具体问题具体分析，灵活操作，理顺适合海归人才发展的新思路。