中国社会调查研究
6 第一部分
二、P部门工程师概况..................................................................................35
三、P
什么。
这是每一个追求进步的青年人必须弄清的问题，这些问题不清楚，就只会在漩涡中打转。
调查研究，是搞清这些问题最重要的方法。
调查研究不能解决一切问题，但调查研究是解决一切问题的基础，是必要条件。
理论是我们认识社会的工具，但只有工具不行，我们还需要被认识的素材，这些素材从哪里来呢，从调查研究中来。
企业家是不是资本家，中国社会还有没有阶级矛盾，阶级矛盾在中国社会占怎样的地位，劳动者能不能接受马克思主义，等等问题，不仅是理论问题，更是现实问题。
流水线的工人每天工作12小时，所得却仅能完成劳动力再生产。
中小型公司的脑力劳动者动辄无偿加班，而他们的努力只不过是让老板多买了一个法拉利。
垄断资本的普工员工工资会更高一些，但他们也只能“租住在不足十平米的单间中，与两三个人共用浴室、厨房和客厅。
” 这些员工，不论是在大企业还是小企业，不论是在国企还是民企（或者外企），他们都没有质的区别，他们不过是资本（国资或者非国资）的雇员，他们的工资仅够他们完成劳动力再生产而已。
当全社会的企业都以资本的方式运营，而全社会的劳动者都是资本的雇员时，这个社会的性质以及矛盾，会是什么呢。
以上是本次调研的主要内容，对应报告的第一部分至第五部分。
本报告第六部分描述了部分新兴小资产阶级和传统小资产阶级。
列宁对阶级有一个经典定义：“所谓阶级，就是这样一些集团，这些集团在历史上一定社会生产体系中所处的地位不同，对生产资料的关系（这种关系大部分是在法律上明文规定了的）不同，在社会劳动组织中所起的作用不同，因而领得自己所支配的那份社会财富的方式和多寡也不同。
所谓阶级，就是这样一些集团，由于它们在一定社会经济结构中所处的地位不同，其中一个集团能够占有另一个集团的劳动。
”列宁时期，小资产阶级主要是自耕农、小商人、小作坊主等等，他们掌握了生产资料，并主要通过自己的劳动使用生产资料，通过商品交换获取货币。
小资产阶级不受雇于资本家，也基本不雇佣人（或者非常少），也就是说，他们不无偿占有别人的剩余劳动，也不被人无偿占有自己的剩余劳动。
他们受着资本的压迫，却又揣着发家致富的梦想，有一亩三分地的牵挂，总是动摇在反抗和妥协之间。
这就是传统的小资产阶级，本报告第二十章略有涉及。
随着社会生活的发展，小资产阶级这个概念的内涵也在发展。
新兴小资产阶级就是有别于传统小资产阶级的另一个重要群体。
新兴小资产阶级是随着经济的发展而新兴的群体。
二战后，随着经济越来越复杂，随着垄断资本所有权和使用权的分离，大公司中层管理人员作为一个新兴群体诞生了。
他们是一个执行高管意志，并具体安排、协调劳动的中层管理人员群体。
这个群体的人员， 主要是大中型公司的部门经理或者相应层级的人员。
他们在本部门（本劳动领域）中具有实际安排劳动的权力，能够支配下属从事劳动，对下属的晋升、薪酬、奖金具有一定的话语权，他们的薪酬也明显高于基层的劳动者。
这样的一个群体，名义上也不掌握生产资料，但是他们在“社会生产体系中所处的地位”明显有优于基层劳动者，在“社会劳动组织中所起的作用”也比基层劳动者更主动，因此他们也能获得比基层劳动者更多的薪酬，比如某些二线城市传统企业大公司，部门经理薪酬在数十万左右。
然而，他们薪酬主要来源并不是劳动者的剩余价值，而是自己的劳动。
因此，他们的阶层可类比于传统的小资产阶级，我们称之为新兴小资产阶级。
这个群体和传统小资产阶级一样，虽然也受着大资本的压迫，却有些坛坛罐罐舍不得，有些许发家致富的现实可能性让他们魂牵梦绕，在斗争和妥协之间不断动摇。
本报告第十九章描述的某公司职场女性属于这个群体。
中国当前的识字率远高于历史上任何一个时期，历史唯物主义（不论怎么阉割）的普及度远高于当前任何一个国家，而中国的互联网普及程度又是如此地高。
这导致了这样一个现象：被资本压迫而自发思考未来、寻找出路的先进劳动者，首先抓的工具就是马克思主义。
恩格斯曾为德国工人继承了德意志民族的理论素养而自豪，列宁也曾描述过俄国工人学习《资本论》时的情景，并称俄国工人继承了德国工人对理论的自觉。
无疑，这个趋势在今天的中国再次兴起。
中国先进无产者对马克思主义的兴趣近年来逐步高涨，这个高涨的趋势在疫情之后进一步加速。
很多青年人在回顾自己思想变化时，都将疫情作为一个分水岭。
这个趋势目前来看有如下特点：
（1）虽然这些人在劳动者中占比非常小，但是绝对数量并不小，并且越来越多。
（2）这些人主要以青年脑力无产者为主。
（3）对毛主席的崇敬，以及对毛主席著作的自发学习，构成了很多人思想转变的桥梁。
这些特点是现实所决定的。
脑力劳动者至少是高中毕业，很大部分是大专和本科，他们在学校的时候就听闻了“阶级”、“剥削”等等概念。
当他们真正被某个“阶级”所“剥削”，并在互联网（以知乎、微博、B站、公众号为代表的新媒体）上再次接触到这些概念的时候，模糊的概念自然变得更清晰了。
他们有更多的时间、渠道和知识储备去思考、去了解这些内容，因此，他们是当前第一批觉醒的劳动者。
体力无产者多是初中毕业，多数人从事着6天12小时（甚至更长时间）的工作。
生活把他们压得疲惫不堪，他们甚至没有时间去了解痛苦的根源。
他们太疲惫了，他们只想用娱乐化来打发不多的休息时间，他们首先看的是抖音、快手和QQ，而不是知识量更足的知乎、微博、公众号和B站。
这使得无产阶级的主体还处于一个沉睡的状态，体力无产者主动寻找出路并回顾马克思主义的还非常少（绝对人数应该远少于脑力无产者）。
但是，矛盾越来越尖锐了，冲突也越来越多了，寻找出路的体力无产者也出现了，他们中最敏锐、最优秀的极少数人，已经转向了马克思主义。
上述典型人员的思想转变，记录在本报告第七部分。
第一部分工业区的无产阶级 第一章某工业区调研 编者按：这篇文章是一篇工业区调研。
文章大致描述了某沿海城市某街道工业区情况，通过解剖麻雀，我们能够概括性地了解当前沿海工业园区工人的分布、劳动和意识情况，并大致掌握劳资矛盾的基本状态。
这是一篇有价值的调研报告，推荐朋友们耐心阅读。
一、概述 按公开资料显示，甲区F街道工人数30万，企业约6000多家。
百人以上企业200余家，500人以上企业30-40家。
其余企业均为不足百人的小微企业。
据F街道公开数据显示，大中型企业（300人以上）占比仅2%左右，雇工却接近60%。
F街道的企业可分为小黑厂和大厂两种，其中大厂又可按待遇、合法程度、管理严苛程度等分成四个小类： 一类厂、加班不超过36小时能满足劳动力再生产的（即到手工资超过4000元）； 二类厂、6天10/11小时能满足劳动力再生产的，且管理制度较为规范的；三类厂、6天10/11小时能满足劳动力再生产，但管理制度不规范的；四类厂、6天10/11小时能满足劳动力再生产，管理极不规范,且存在大量克扣工资的。
二、一类和二类大厂 （一）基本情况一二类厂特点类似，雇工合计占比约20%（占所有工厂工人比例）。
资本特点。
这两类厂主要以欧美日等外资企业为主，产品高端并一定程度形成垄断，利润率较高。
与政府关系方面。
一二类厂多是国际集团公司的子公司，利润较丰厚。
他们一般为地方纳税大户，也受地方政府重视，能够享受各种政府补贴。
整体而言，他们比较配合地方的工作，内部一般有专人负责政府对接。
他们往往会参 加商会/行业协会，且为副会长单位、理事单位等。
为增强资本家及其代理人的政治归属，地方特别重视在商会内搞党建工作。
劳资关系的特点。
一方面，资方有足够的利润提高员工的工资和福利；另一方面，因其主要客户是国际大公司，这些国际大公司多受制于某些国际标准（如SA8000、RBA、OHSAS），而这些国际标准中往往又安排有劳工条约，因此一二类厂的经营比较规范，且在工资之外，还会有餐补、住房补贴、年终奖等福利。
这两类厂流动性小，老员工较多，工人容易形成自己的社会关系，这有助于增强工人的团结。
这两类厂职工维权意识普遍较强，工人不仅关注工资，还关注工作日常中的各种矛盾（食堂、宿舍、空调、高温补贴等），厂里也有相应的形式上的意见反映渠道（如知心姐姐团队、员工沟通会等）。
劳资双方核心矛盾仍然是工资，但是厂里工人倾向于追求更加长期的利益，不会轻易以离开工厂为代价去抗争。
一二类厂的区别。
一二类厂主要的区别在于普工的工资，一类厂普工基本工资（加上福利）较高，且随工龄不断增加。
一般而言一类厂普工5天8小时到手工资在4000-6000元左右，可以不考大量加班维持生计；而二类厂普工5天8小时到手工资不到3000元，必须靠大量加班维持生计。
一二类厂的利润均较为丰厚，都能够支撑较高的普工工资。
区别往往在于，一类厂普工曾有过集体行动，迫使工资上涨。
因此，随着劳资力量对比发生变化，一二类厂经常互换位置，一类厂可能掉落成二类厂（物价涨工资不涨），二类厂可能升级为一类厂（集体行动后基本工资大幅上涨）。
因为二者高度类似，下面我们主要以二类厂为例，讲解这类厂的特点。
（二）分群体工资工时情况大厂内的人员可以分为体力无产者（普工、基层班组长等）、脑力无产者（普通文职人员、技术员、普通工程师）、小资产阶级（部长、部门经理等，在生产安排、原材料购买、工人升职加薪等重要事项方面有权力，可以决定部门内部的财务使用）、资产阶级（总经理、副总经理等）。
二类厂大部分普工在刚进厂的时候底薪为当地最低工资（或者略高），随着工龄的增长，底薪会有一定的增加，但十分有限，10年的老员工底薪也不会超过3000。
一般而言，二类厂加班时间在80-110小时左右（周一至周五加2-3小时，周末加10-11小时），到手工资在5000元左右。
班组长工资比普工略高，有几百块的岗位津贴。
他们一般脱离了体力劳动，可以决定一条拉的人员安排、加班等，有一定的安排生产的权利，但非常有限。
在劳资纠纷中，往往站在普工一边。
有些班组长为了补贴家用，下班后还会去打临工。
文职人员属于脑力无产者，他们工资很低（4-5k），往往是拿月薪，没有加班费，大部分为5天8小时，很少加班。
二类厂一般会有一个比较稳定的技术人员队伍（这是二类和三类的重要区别），通常为大专或高中学历以上。
技术员和工程师的工资要比普工、班组长、文员都高一些，往往能拿到7、8k以上，甚至1w+。
他们往往会加班（特别是跟线技术员），有些公司有加班费，有些没有。
有加班费的厂中，跟产线的技术员和工程师有加班费，驻办公室的技术员和工程师往往也没有加班费。
多数加班费以当地最低工资为基数计算，部分人员加班的时薪甚至少于正常工作的时薪。
部长、部门经理等级别员工属于典型的新兴小资产阶级。
他们的工资往往 在1.5w以上，能够相当程度上掌握本部门生产资料使用权，并一定程度上享有生产资料的收益权。
他们另外一个可能的收入来源为灰色收入，如自家小厂等。
这些人在劳资纠纷中一般占资方立场。
但是当劳资冲突有利于他们的时候，他们也会参与或者利用劳资冲突。
比如，在有工会的二类厂，工会常常被中层把持，他们会利用工会动员普通工人和资方谈判。
近年来随着经济下滑，这部分人也越来越不稳定，部分下层小资下班后开滴滴补贴家用。
（三）其他福利和工作环境二类厂一般都会缴纳公积金和社保，缴纳基数多数按实际工资，部分按基本工资缴纳。
大多福利较好，有些厂依法缴交工会经费，过年过节会发放过节费或比较高标准的慰问品。
公司食堂在干净、卫生、菜品丰富程度等方面比其他厂要好很多，但工人对食堂并不一定特别满意，这说明工人往往会在新的起点上继续斗争。
宿舍通常有空调，条件也不错，但因为这类厂老员工多，老员工有家庭，更倾向于在外租房。
由于他们受到国际客户关于职业安全健康、环境保护等方面的约束，同时他们也比较遵守关于安全生产方面的法律法规，同等岗位、同等职能的部门在工作环境方面较三类厂、小黑厂好一些，但工伤和职业病仍然不可避免甚至高发，违法事项也不时可见。
比如某二类厂冲压车间有很大的噪声，员工往往出现听力方面的职业损伤。
该二类厂在前几年勾结体检单位，隐瞒体检报告，让听力受损的员工继续在噪音岗位工作。
（四）用工管理二类厂用工比较规范，管理相对人性化。
这体现在如下方面。
休假方面。
二类厂一般不会克扣员工的病假工资、产假工资、年休假等，普通员工可依法享有上述假期。
劳资沟通。
出于国际标准的要求以及稳定内部劳资关系的需求，部分企业会开展形式上的劳资沟通，如某二类厂每年都会进行工资集体协商（实际上该公司本来就有涨工资的预算，但在形式上需要工会代表工人和资方谈判），另一二类厂每半年会召开一次员工代表沟通会。
日常管理。
企业的管理比较人性化，基层管理人员不会动不动就训斥工人。
如果基层管理无理训人，员工可以通过企业内部的某种机制解决，比如找工会、人事或上级投诉等。
派遣工。
为缓解招工困难，并为了方便管理（解除劳动合同不支付补偿），这些厂也较多使用派遣工，但他们往往会选择有信用、规模较大的劳务派遣公司合作，派遣工干够一定时间可以转为正式工。
他们使用派遣工主要是为了灵活用工，而非通过克扣工资降低成本，这是二类厂与小黑厂使用派遣工的重要区别。
企业文化。
二类厂会组办生日会、旅游以及各类问题活动，丰富员工业余生活，但普工参与度并不高。
二类厂试图通过这种方式灌输某种理念，但效果非常有限。
其他。
二类厂比较注重员工参与公司的改善，日本厂尤其重视。
这种后福特管理模式很大程度受鞍钢宪法启示，但又加入了资本主义的物资刺激。
日资厂会以奖金为刺激，发动技术人员写提案，提出合理化建议。
（五）工人意识情况二类厂工人意识相比三类及以下厂要高，但仍停留在法律层面。
比如，很多常年在小黑厂打工的人，对不交社保习以为常，而二类厂的员工听闻某老乡 没有社保公积金，他会知道这是违法的。
有些积极的员工，还会鼓励老乡去要社保。
二类厂由于老员工较多，有自己的社会关系，并有自己的社会生活。
而流动性高的三类厂或者小黑厂，员工原子化程度很高，下班后就回家玩手机，社会生活很少。
二类厂大部分工人没有结社意识，少部分人有结社的意识，但多数组织水平不高，在当前劳资对抗下不足以实现结社的目标。
（六）矛盾分析总体上二类厂的工人的权益意识比其他厂要好。
在当前的条件下，任何工人面临的主要矛盾都是工资工时的问题，即使是这样的“好厂”，工人仍然需要6天10小时甚至更多才能维持劳动力再生产。
二类厂老员工多，经济压力较年轻人更大。
近年来生活成本急剧增加，房租逐年上涨，猪肉、菜价也涨得快，但最低工资标准几年都没有增加，这种情况下，小孩上学、老人赡养等问题，困扰着每一个中男人。
在二类厂中，如无意外，多数人会一直干到工厂搬迁（可拿到数万至十数万补偿金），而不会以丢掉饭碗为代价进行斗争。
因此，二类厂中工资工时的矛盾一般会以一种长期但不激烈的方式展现。
他们更关注日常生活中的矛盾，比如加班、夜班津贴、劳动条件改善等。
只有普遍而巨大的利益（比如搬厂的经济补偿金等），才能成为也往往成为激发剧烈抗争的导火索。
二类厂工人不轻易停工，但一旦发生停工，组织程度和斗争性比其他厂要高。
三、三类厂 （一）基本情况三类厂是大厂的主体，雇工占比大致在40%（占所有工厂工人比例）。
资本特点。
三类厂以内资、港资、台资为主，资本规模也较大，但处于竞争比较激烈的行业，技术含量不高，不具备垄断优势，利润率比较低。
他们大多为代工厂，没有自己的主打品牌，为典型的劳动密集型企业。
三类厂产品以元器件和低端的最终消费品为主。
比较典型的三类厂产品有变压器、光纤、学习机、家用电器、耳机、手机配件等等。
这些产品的特点是技术含量低，一般小公司购买流水拉和元器件后也能生产。
三类厂竞争的就是规模，或者说是雇佣工人的人数。
能开一条拉还是三条拉、能雇十个人还是三十个人，是他们经营的关键。
他们主要靠形成规模效应，挤垮其他竞争者（多为小黑厂）。
劳资关系方面。
该类厂普工基本工资低（一般是当地最低工资），普工需靠大量加班维持生计。
该类厂管理经营有诸多不规范之处，比如社保公积金一般仅按基本工资而非实际工资缴纳，再如休息休假和日常管理方面也常常违法（普工无法依法享受产假、病假）。
和政府关系方面。
这类老板通常和当地有一定的关系，熟知劳动法的漏洞，并且能够摸清楚地方（尤其是劳动部门）在执行层面的一些潜规则，见缝插针地违反各种劳动法律法规，从各种方面压榨工人。
他们所在的地区商会、台商商会等机构，也会邀请仲裁员等法律专家给企业人事培训如何规避法律风险。
（二）工资工时这类厂的工资和第二类厂类似，普工底薪为当地最低工资，加班往往和淡旺季有关，旺季加班较多，接近6天11小时，每月约100-110小时，淡季则5天8小时或10小时。
普工通过大量加班，每月到手工资可达4000-5000元。
假期方面。
三类厂在病假工资、产假工资、年假工资、婚假丧假工资以及工伤医疗期工资等方面都有克扣。
比如产假，一般文职人员能休产假但会被克扣产假工资，比如按规定为生育津贴和平时应发工资取最高值，而厂里实际上按当地最低工资来发；非文职人员没有产假可休，普通怀孕后就会被厂方以各种方式挤兑开除。
津贴方面。
三类厂通常不依法支付高温津贴，普工如要求支付，资方会各种扯皮，即使最终答应支付，也会耍各种小手段。
比如，按法律规定如果工作场所温度能控制在33度以下即可不支付高温津贴，资方就会把温度计放在空调出风口处测温。
社保和公积金方面。
这类厂大多数按照当地最低工资的基数缴纳社保，不缴纳住房公积金。
其他福利待遇。
基本没有工资以外的福利待遇。
有些厂号称包吃住，但住宿、水电都要员工交一定的费用。
而食堂往往外包，仅会提供一定比例的伙食补贴。
除普工外的其他工作人员。
文职人员拿月薪，没有加班费，平时一般不需要加班，工资在4000-5000左右。
这类厂的工程师、技术员和普工的工资待遇没有太大差距，比如某三类厂的技术员，工资和普工几乎一样，他们和普工的区别在于工作相对轻松，有大量摸鱼的时间。
（三）工作环境和劳动强度这类厂大多数是流水线生产，整体劳动强度较大。
不同厂工作环境有较大区别。
以装空调为例，有些厂装空调，有些厂不装。
是否装空调，并不取决于员工是否酷热难忍，而是取决于温度是否会对生产有影响。
比如，电子厂害怕员工滴汗损坏元器件，车间通常都有空调；而设备制造厂很多不装空调。
某次某电镀车间员工说，“老板眼中，我们比不上一台机器。
电子设备沾了汗水，他会心痛，而我们，热得内裤全湿了，他问都不问。
”职业病方面。
政府要求所有工厂每年向主管部门报备本厂的职业健康危害因素，同时还要求工厂每年进行职业健康体检。
但由于主管部门是卫健委，和生产领域距离很远，执法力量不足，难以掌握各厂的职业病危害情况，所以三类厂在职安健方面不规范的地方很多。
很多工人罹患有机溶剂慢性中毒，导致身心俱残，厂里面往往把他们扫地出门了事。
（四）用工管理三类厂没有那么多国际大客户，或者和国际大客户之间隔了两三层之远，不受各种国际标准的限制，在管理和压迫方面更为严酷。
三类厂普工没有任何技术含量，稍加培训即可上岗作业。
对资方而言，新员工比老员工更便宜。
新员工以二十多岁的年轻人为主，他们没有结婚，没有太大的经济压力，社交高度原子化，对于社保公积金、食宿空调的要求都更低（如某三类厂规定，干满一年的员工才给买公积金）。
因此，保持员工的高流动性有利于资方。
这种厂形成了这样的现象，即线长天天在产线上骂人，驱赶工人离开工厂，而人事部门天天为招工而苦恼。
这既是厂方纵容的结果，也是 资本逐利的结果。
由于工资待遇并不高，工作毫无技术含量且强度大，厂方管理粗暴，因此 普工流动性非常大。
一般来说，三类厂里普工工龄很少在一年以上。
文职人员流动性不强，因为5天8小时的工资基本能满足生活需要，且工作强度并不大。
派遣工。
三类厂会大量使用派遣工，因为灵活用工可以大量节省资方开除工人的补偿金。
三类厂与一二类厂在派遣工方面区别很大，一二类厂会要求派遣公司按正式工的标准给派遣工购买住房公积金，而三类厂不会。
他们合作的派遣公司往往不是规范的派遣公司，通常没有社保公积金，也没有规范的劳动合同。
如某三类厂和派遣工签订两份合同，一份按传统的底薪+加班费的方式算工资，另一份则是实际履行的小时工薪算工资（前一种计发方式下拿到手的工资会比较低，当派遣工要维权的时候他们就会拿出前一份合同威胁员工）。
三类工厂还会大量违规使用日结工、小时工。
法律规定日结工、小时工每天工作不超过4小时，但三类厂日结工工作时间和正式工一样，往往是每天11小时。
并且三类厂不会按法律规定的标准支付小时工资。
比如某地法律规定小时工资不得低于20元/小时，但三类厂会根据供求情况调整工资，只有在极少数情况时薪才会达到或者高于法律标准。
（五）工人意识情况三类厂工人的普工大多是二十来岁的年轻人，没有长期的规划和打算，往往是过了年就不来了。
他们的社会关系高度原子化的，组织性差，权益意识很弱，厂里不拖欠工资即可，一般没有更进一步的要求。
三类厂技术员的意识和普工类似。
三类厂的文职人员相较于一二类厂更加软弱，因为本厂的普工没有行动力，他们看不到力量，往往认为维权行动毫无意义。
三类厂线长、领班和课长这个层次，一般会有一些老员工，社会关系更加稳定，权益意识会更强。
三类厂也有一些流动性较小的部门，这种部门往往是环境较差的部门（气味大、高温、粉尘等等），这些部门的员工多是40来岁的老员工，他们出厂后很难找到其他工作，因此不会轻易流动。
这些老员工权益意识会更强一些，往往会采取积极的行动维护权益。
三类厂部门主管和经理这一层次，基本属于站资方立场的新兴小资产阶级上层，一般斗争时会站在工人的对立面来考虑问题，成为资产阶级的走狗帮凶。
（六）矛盾分析三类厂的主要矛盾仍然是工资问题，但表现形式是年轻员工用脚投票，自己辞职，而老员工可能会以争取社保公积金为突破口。
某三类厂，一老员工离职时发现企业未按规定缴纳公积金，他的基本工资在2000左右，每月加班后平均工资在5000左右，企业按2000的基数和5%的比例缴纳公积金（法律规定应该按实际工资，即5000缴纳），每月少交150元，两年下来少交3600元。
该员工向住房公积金管理中心投诉后，成功追讨3600元公积金。
消息传出，该三类厂陆续有200多名员工投诉该厂，导致该厂承诺给全厂员工补缴公积金。
四、小黑厂和四类厂 300以下企业几乎均为小黑厂，主要是电子厂，以生产电子元器件为主的，如电路板，Pcb板，遥控器，手机外壳，电子烟，等等。
小黑厂资本规模小，现金流吃紧，因此会想尽办法从各个方面“减少开支”。
（一）工资工时小黑厂基本工资普遍为最低工资，以沿海为例，基本工资在1500-2200元之间。
工人无法靠最低工资完成劳动力再生产，因此被迫自愿加班。
小黑厂加班时间一般在一个月100-110小时（周一至周五加班3小时，周末加班11小时），部分企业会更多。
多数小黑厂单休，但旺季时期部分厂会取消休息。
加班费方面，多数小黑厂能够按法定标准支付，少部分低于法律标准。
如一月加班100小时，工人到手工资在4000元左右。
小黑厂经常用其他方式克扣工资，比如罚款、逼迫自离、违法滥用综合工时等等。
此外，小黑厂普遍不缴纳社保和公积金。
小厂部门负责人级别的管理人员工资能达到7k-10k，这个工资明显比普工高，但在当地往往达不到社平工资。
（二）用工和管理小黑厂用工极不规范，这主要体现为以下三个方面。
第
一，不签合同。
很多小黑厂不签劳动合同，或者签了收走。
因为小黑厂经常违法，小黑厂的资本家甚至将违法压榨作为其利润重要来源之
一，因此他们会通过不签合同的方式增加工人的维权难度。
第
二，违规用工。
小黑厂多为电子厂，且资本体量小，因此订单具有极强的季节属性。
上半年淡季，下半年旺季，用工需求差异很大。
小黑厂今年下半年也许需要100个人，明年上半年就可能只需要30人。
为了规避解除劳动合同的补偿义务，小黑厂往往违反法律规定，大量滥用小时工、派遣工。
第
三，管理严苛。
小黑厂有大量罚款条款，厂里面动辄扣钱。
不仅如此，在小黑厂几乎不可能依法休病假，产假更是天方夜谭。
在小黑厂能休产假的都是管理人员，工人怀孕就会被赶走。
（三）矛盾分析小黑厂工资待遇不高，不缴纳社保和公积金，管理严苛，违法事项多，因此工人流动性很强。
小黑厂普工工龄很少有在一年以上的。
由于工人流动性强，难以沉淀下来形成自身的社会关系，因此小黑厂工人的团结意识和组织意识是最弱的。
在此情况下，资方对员工的权益侵犯较严重。
乱发款、不缴社保等是最常见的事项，其他诸如违法压工资（这个月底发上个月的工资，或者发上上个月的工资）、勾结中介克扣工资、逼迫自离克扣工资，也是常见的事项。
由于工人流动性强，难以形成组织力量，只能单个和资本对抗。
而资方不签合同，且侵犯权益往往采取零敲碎打的方式（这里克扣200，那里克扣200），很多人会觉得没多少钱，去维权又很麻烦，因此放弃争取。
整体而言，小黑厂员工意识比大厂弱。
遇到问题多是被动维权，即权力被 侵犯后维权（大厂当前也是被动为主，但主动的更多）。
小黑厂权益问题主要围绕工资、工伤和搬厂补偿金展开，很少涉及劳动条件改善（如在车间安装空调等），几乎没有主动进攻涨薪。
然而，由于小黑厂违法频发，因此小黑厂爆发员工维权的频率并不低，不时出现因拖欠工资而导致的维权事件。
四类厂就是规模达到了大厂标准的小黑厂，工人常戏称为大黑厂，基本特点和小黑厂类似，在此不再赘述。
五、结语 通过对甲区F街道的工业情况分析，我们能得出如下结论。
1、该街道40%工厂工人受雇于小黑厂或四类厂，几乎不签合同，不买社保，难以享受正常的休假，厂里管理严苛，且通过各种违法手段克扣工人薪资。
该街道另有40%的工厂工人受雇于三类厂，会签署合同，买社保但不符合法定标准，基本不缴纳公积金，普工难以享受正常的休假，厂里管理严苛，基层管理骂人较为普遍。
余下20%的工人受雇于一二类厂，会签署合同，基本按法律规定缴纳社保和公积金，普工能够享受正常的休假，由于受制于国际客户的各种标准，厂里管理相对人性化，且在形式上设有各种沟通渠道。
2、小黑厂、四类厂、三类厂，合计约雇佣工厂工人80%，这80%的人都随时遭受这不同程度的违法侵害。
由于工资低、福利待遇差、工作强度大且技术含量低，工人的流动性很强。
这种高强度的流动性，一方面有利于资本违法获利（比如自离不支付工资、不干满一年不买公积金），一方面不利于员工形成本地的社会关系，因此也不利于员工形成团结意识。
一二类厂，合计雇佣工厂工人20%左右，这20%的人在基本合法的状态下被剥削。
由于管理相对人性化，且福利待遇交好，一二类厂普工流动性不大，老员工较多，形成了自己的社会关系，有长远规划（比如一直干到工厂搬迁），较为注重日常权益，团结意识明显更强。
3、从未来来看，二类厂工人经济方面的目标是提高基本工资，在5天8小时内（或者每月加班不超过36小时的情况下）能够完成劳动力再生产，即现行物价下获得4000-6000元的工资。
二类厂由于垄断或者优势市场地位，有较高盈利，由于工人相对稳定，有长期团结的可能性，因此有可能达到这一目标。
从日常来看，一二类厂工人经济方面的目标是进行日常权益维护，并在此过程中加强相互的联系。
4、三类厂、四类厂和小黑厂盈利微薄，工人流动性强，因此较难出现工人团结争取基本工资上涨的局面。
并且由于利润微薄，单个资本能否支持工人在5天8小时内（或者每月加班不超过36小时的情况下）完成劳动力再生产的诉求，存在较大不确定性。
因此，在小黑厂或三四类厂落实8小时工作制，可能需要全局层面的调整。
从日常来看，这些厂工人经济方面的目标是敦促厂方落实基本法律，比如购买社保和公积金，享受法定休假等等，这些是工人能做并且已经在做的事情。
在这个过程中，能够唤醒更多人的权益意识。
5、还有一些其他结论，就不便在这里说了。
第二章A厂基本情况
一、基本情况 A厂是沿海某市重点单位，员工合计1251，部门合计40个。
员工中男女比例接近3:
1，地域分布以两广两湖为主，两广两湖外和江西员工合计近70%。
公司员工学历远比普通电子厂高，大专及以上合计20%，另有中专及高中生合计60%。
员工以中青年为主，30-40岁的员工占多数。
工厂流动性不大，5年以上老员工超过80%。
公司总经理是新加坡人，总经理以下是部门经理，部门经理均为台湾人，共计6人。
部门经理管辖共计40个部门，高级经理手底下有多个部门，初级经理手下就一个部门。
经理下面是主任，一般只设一人。
主任下面是主管，主管视部门情况而定，大的部门一般有多个主管，小的部门一般就一个主管。
主管下面是组长，组长下面是普通员工。
此外，另有高级工程师42人。
经理收入较高，大致数十万至百万左右。
经理有很大的权力，不仅有本部门所有事务的最终决定权，还控制了本部门的人事权。
组长升主管、主管升主任，都是经理提名。
凡是经理提名的，上面一般都会批准。
主任薪酬一年20万左右，并拥有一定的人事权。
普工升组长或者组织升主管，一般是由主任提名经理审批，实际上，凡是主任提名的经理都会批。
从收入看主任薪酬并不高，但主任握有组织生产的实际权力。
经理都是台湾人，并不负责直接组织生产，而只负责对接业务，以及协调与总部的关系。
生产基本都是主任实际负责。
从哪里买原材料，怎么安排生产，在实际上都是主任决定的。
这使得主任有了很大的以权谋私的空间。
两年前有一个主任被抓，就是因为他从供应商那里拿回扣。
这个案子涉案金额数千万，牵扯质量、采购等多个部门员工。
主任下面是主管，主管协助主任具体安排生产。
主管工资明显高于普工，但也明显低于主任，一般也就是在一年12万左右。
主管除了具体安排生产外，主要的权利就是审批加班和定每月绩效，绩效分四挡，从200-500元/月不等。
组长是最低一层的基层管理人员，实际安排生产，催促产量。
组长唯一的权力就是提请主管审批工人加班或者建议工人每月绩效。
组长的工资和普工相差无几。
前五大部门生产部门人员合计共600人，占所有员工数的48%。
二、部门生产情况概述 生产部门分成两类，一类是有技术含量且找工作较容易的，如装配部门；一类是无技术含量的重复性劳动的，如检测部门。
下面以装配部门和检测部门为例，讲一下两类部门的不同情况。
（一）装配部门公司共计有3个装配部门，合计人数290人左右。
长白班，上六休
一，不轮休。
下面我们主要介绍装配一部。
装配一部在编人员49人，另有4为其他部门常驻人员（品质部）。
所有员工均为正式工，无派遣（以前有派遣，2018年后因企业效益不好退回派遣人员）。
经理是台湾人，不负责具体生产事务，主要是对接订单并协调总部关系。
经理有自己的独立办公室，每天8点半上班，五点半准时下班。
平时一天巡视车间3次，其他时间都在自己办公室。
主任实际负责部门生产。
本部门并无主管，因此主任直接管辖4个组长组织生产。
主任、文员和工程师共用一个办公室。
主任平时都在办公室里面，偶尔会出来巡视，监督工人工作。
文员负责物料、报关以及其他行政事务，文员还协助主任安排生产。
工程师平时事情不多，技术员搞不定的事情就找工程师。
照理说工程师可以一直呆在办公室，但是很少有人一直坐着。
工程师担心被主任骂，他就经常去车间走动，找技术员聊天消磨时间。
装配工负责装配机器，技术员在装配工组装完成后，校验调试机器，并写出校验和调试的报告。
装配工和技术员是车间最主要的劳动力。
组长安排装配工工作，并具体负责监督。
组长一般不参与劳动，但特别忙的时候会搭把手帮忙。
从是否脱离具体生产来看，装配工、技术员和文员，都从事具体劳动，是 一线劳动者；主任和经理完全脱离生产，是劳动的组织和监督者；组长和工程师基本不参与具体劳动，但身处车间，时时在劳动一线。
装配工年龄主要集中在25-40岁。
男工20人，女工8人。
多数工人已婚，并育有小孩。
装配工具体负责三个子工种：散件装配、组件装配和排线（把组件和电子产品的线接上，并有序排列）。
散件装配和组件装配需要搬运较重的零部件，因此几乎全是男工。
排线最轻松，以女工为主。
排线最轻松，组件和散件比较累。
就劳动环境而言，车间有空调，无粉尘，但装配时有可能被砸伤，因此装配部门很强调安全生产。
一个具体的生产过程如下：任务开始后，由组长分配人手。
装配工先去楼下把空机架用叉车拉上来，并通知物料房发料，备料完成后就开始装机。
先是装机底，再是拉线，然后是盖模板以及装机顶组件，完成后就把线和组件拉在一起，组装完毕后交测试。
最简单的机器一般有6个工位（机底散件2个、组件1个、模板线1个、左右拉线共2个），大概每个工位要30分钟，有些工序可以并行，有些不行。
公司要求一天装机10台，但是工人不会干这么快，工人会拖到一天只干8台左右，剩下的2台留到加班再干，这样就可以赚取加班费。
工人看得很清楚，自己干得越快，钱就越少。
一个工人说，“我们正式工并不积极，效率就70-80%。
也有人拼命干，比如派遣工为了转正就拼命干。
但是一旦转正，也就开始偷懒了。
” 工人一天的生活大致如此：早上8点半到工厂，组长召集开早会。
早会会讲工作安排，强调安全生产（这个厂非常重视安全，因为一有工伤，管理人员晋升就受阻）。
开完早会装配工就集体上洗手间或者去茶水间喝水，少的五分钟，多的要磨蹭半小时（老油条）。
9点前多数人就开始工作了，上午一般装机4台。
整体而言，工作不太累。
当然，对工人而言这样的工作也没有任何乐趣可言，他们总会找些机会去找人聊天打趣。
比如，装配工装好机底就可以去旁边找大姐聊天，你来我往相互打趣，并不时开开车。
装配一部是12点半吃饭，1点15接着上班。
下午重复着上午的工作。
下午上班有些人会犯困，他们犯困了就去喝水或者跑出厕所蹲里面睡一小会儿。
下午到正常5点15下班，一般合计装配8台。
公司一般会安排两个钟，这种加班多为连班，工人在7点15下班。
经理一般5点半前就下班了，主任一般6点15下班（公司不会给管理人员多加班，因为他们工资高）。
管理人员下班后，工人就开始大规模磨洋工、玩手机，一边玩一边干，到7点15下班。
工人有很多方法可以偷懒。
下面列举五种常见的方法。
1、拉机架。
不忙的时候，工人自己用叉车去楼下取件。
下楼后工人就在树底下休息，一个20分钟能拉上来的机架，工人磨磨蹭蹭可以拉出40分钟来。
2、拧螺丝。
本来有电动扭力批，几秒就能搞定拧螺丝，但工人会用手动的六角扳手去扭，十几分钟才扭好。
3、找物料。
每种机型上百种物料，有些物料员都不知道放哪里了。
如果是批量装机，物料一般是物料员备料，如果是非批量装机，物料就是装配工自己去找。
这个时候，装配工就会慢慢找，一边找一边休息。
一个装配工说，“我还能玩手机，只要不被领导看到就行。
玩手机要机灵一些。
有一次我们不忙的时候，有人在一个角落玩了半天手机，领导来了兄弟就给他打配合，发信息告诉他，让他出来露个脸，领导就放心了。
玩手机大家都会打配合，只要抓到
一 个人，领导就会骂一个组。
所以组长给我们说，你们玩手机要机灵点，这样我也会少挨骂，我也不来骂你们。
”
4、装组件。
装配工装了组件就慢慢扭螺丝，因为螺丝很大，电批打不了，就只能手动，这样非常适合偷懒。
5、拉线。
拉线偷懒最容易，一边拉线一边发呆。
一个装配工说，“我见过有个老乡拉线，插进去拔出来，插进去拔出来，搞了一个早上。
” 一个装配工总结说，“偷懒要有技术性，第
一，手不能停，要让领导觉得你在做事。
第
二，不能一直呆在一个位置，一个小时就要换个位置，不然容易被发现。
” 在谈及偷懒是否会有愧疚的时候，上述装配工说，“愧疚毛！干这么快干嘛，干快了就没有加班了。
我们比较团结，你催得太急，我们就集体不干了。
有一次端午，我们部门不忙，其他部门忙，别的部门加班，我们没有加班，我们不乐意了，老员工带头停工不干了，后来主任就给我们加班了，我们才开始干活。
” （二）检测部门公司只有2个检测部门，合计人数68人左右。
两班倒，上六休
一，轮休。
结构与装配部类似。
这里主要讲一下普工的情况。
操作员、调校员和质检员都是普通。
由于采取机器流水线作业检测，操作员毫无技术含量，是重复劳动。
因为每批检测的零件大小不一致，因此需要调整机器参数，调校员就是在每次转货的时候校对机器。
一般一天转货4-5次，一次要花1小时左右调校。
调校完后多数调教员会帮助操作员干活，因为操作员的产量也算他的产量，会影响调校员的月度绩效（最低档和最高档差300元）。
操作员是开机器检查铝片是否有瑕疵，检查完后，通过的就出货，不通过的就报备。
操作员主要是女工，年龄在25-40岁之间，多数结婚有小孩。
操作员的工作非常辛苦。
由于是两班倒，她们7点半开始上班。
早会上组长会点名、安排工作，还会训斥昨天被投诉的人员。
开完会后立马开始工作，没有偷懒上厕所的机会。
待检查的铝片拉过来后，操作员就将其放在机器待检查区域，机器流水线般不停运转，自动检查并分开良品和不良品，操作员需要将良品取出并封包。
一个操作员需要照看3-5台机子。
为了工作效率，操作员必须站立工作，在一天之中不断重复几个动作：装片、取片、穿针、装盒子、摆放，一个订单跑完后操作员还需填写报表（良品不良品数量等）并输入电脑。
由于是流水线式操作，机器跑起来是固定速度，不装片、片好了不拿，机器都会报警。
机器一报警，组长就会跑过来训斥。
操作员要是做慢了，组长就会拿 月度绩效来威胁。
中午是分批吃饭，一批是11点半，一批是12点15，吃饭时间45分钟。
下 午2-3点是最困的时候，非常困，非常累。
有些其他部门外调的员工，困了就跑厕所蹲着睡觉。
但是本部门的员工不敢，困了还得继续干活。
由于全程站立作业，一天下来是腰酸背痛，很多人腿都麻了。
一个工人说，“这里是无尘车间，穿防尘服看不到脸，工作了很长时间人都不认识。
我工作了一年，连主管长什么样子都不知道，只能通过衣服的颜色辨别。
”另一个人说，“在这里工作非常压抑，我非常厌恶这份工作。
工作的时候，人停下来，空气又不流通，虽然有空调，但整个环境很闷。
而且还要上夜班，一个月就要倒班一次。
我上夜班时经常睡眠不好。
更可恶的是它还轮休。
一个部门的人，有人这天休息，有人那天休息，你休息的时候连个朋友都找不到，什么社交活动都没有，毫无个人生活。
除了上班吃饭睡觉，真是啥都没了，真正三点一线。
一旦上夜班那更是与世隔绝。
简直比小厂还黑。
”
三、工资和福利 以前该厂工资基本按当地最低工资标准，也没有什么福利。
2012年该厂发生了一次全厂范围的集体维权，自此后，该厂工资上涨，福利也往上调整。
我们以装配部门为例说明工资情况。
最底层员工如果五天八小时，税前工资合计3400-3700。
一个5年工龄的高级装配工，五天八小时税前工资合计4300-4600。
文员和高级装配工薪资相当，组长比同工龄的高级装配工略多。
工程师薪资明显高于上述人员，一个两年工龄的工程师税前工资在7000左右。
另外，公司为了节省成本：
1、所有加班非的基数都是按底薪计算，而不是按真实工资计算。
2、公司往往从初级装配工中提拔文员，这样有些文员干着文员的活，却拿着初级装配工的工资。
公司不押工资，一般是每月7号发放工资。
公司五险一金都缴纳。
但之前的住房公积金缴纳不合法，公司是以当地最低工资为基数缴纳的。
有些工人知道厂里面缴纳公积金不合法（很多人不知道），但是即使知道了，也表示无可奈何，“难道你还去投诉啊，你不想要工作了啊”。
后来某一天，某离职人员投诉并拿到了补缴的公积金，这个事情慢慢在公司传开。
很多人一算，哇，原来厂里面欠了我这么多钱（10年工龄往往差出一万多），于是越来越多的人去投诉公司，最后公司压力太大，把所有人的都补缴了。
四、公司其他情况 （一）管理方面公司管理并不算严苛，没有明文的罚款制度。
违规会记过，降福利或奖金等级。
比如机器没装好，本次的月度绩效就降低了，但这并不影响下一次。
打架、抽烟、偷东西等行为要开除。
主任、主管骂人情况不普遍。
组长骂人也不多。
在装配部门，主管很难给看不惯的职工加产量，因为加产量就涉及到集体都会加，不能针对某一个人。
在检测部门，主管倾向在转货调机的时候，把速度加快一些，但也不敢太快。
（二）贪污和盗窃装配部偷东西很少，不值钱。
贪污情况不了解。
检测部门是后端，贪污也不多。
贪污的部门主要有两种。
一种是涉及采购原材料的部门，领导能从供应商拿回款。
另一种是涉及外协件的部门，领导往往在外面开个小厂，让采购部门的人买自己厂的产品。
工人也会从厂里面偷东西，比如偷铜片。
现在越来越难了，保安会不定期从出厂人员中抽查，用探测器扫。
有听说工人把铁棒放在有金离子的药水里，将金置换出来带走。
有工程师偷含有银离子的药水，提取银带走，提取过程其实会产生剧毒的氢氰酸，他要钱不要命，一边开着通风橱一边搞。
这种事很快就会被发现，因为厂里面有密集的监控，贵金属管理的控制也很精细。
（三）斗争2012年有一次大规模集体维权。
在此之前福利不高，之后加了福利和底薪。
工人团结意识增强。
2020年疫情期间有各种各样的小斗争，前段时间补缴公积金就是。
装备部的人斗争性最强，因为他们技术强，出去很好找工作，不怕被炒。
检测部明显较差，因为可替代性很强，不行就炒了。
（四）工作时间和休息长白班的，从8点半到7点15。
两班倒的，从7点半到7点15。
基本都是上六休
一，节假日一般正常放假，有些部门也安排加班，但安排三倍的较少，双倍的较多。
装配部门无夜班，其他生产部门多数是两班倒。
请假方面，病假事假都好请。
病假提前讲一下，事后补病假条即可。
事假一般也不为难。
由于工人有斗争传统，厂里面整体而言比较守法，一般不敢随意延长工作时间，不会提前开会或者延后下班。
五、员工生活 以一个3年工龄员工为例。
该员工每月加班60个小时，其中，周一至周五的平时时间加班合计28个小时，四个周六加班合计32个小时。
如此，每月能到手4500元左右。
以下是该员工的基本花销。
如此一来，该员工每月能攒下不到1000元。
如果省吃俭用，可以攒下1500-2000元。
该员工以前喜欢去按摩洗脚（一次不到200，一月1-2次）。
后来闲花销大就不去了。
该员工表示，他现在下了班就买些东西，回到房间一边吃一边看电视。
周末也去同事家做饭吃（多数是单身同事，也有结婚但分居的）。
他现在也喜欢去网吧上网，看视频或者打游戏。
有时候也会出去周边旅游，节假日或者双休日的时候去，但是这种旅游花销较大，他并不常去。
2018年经济下滑以来，公司取消了之前的住房补贴。
今年年终奖更是离谱，最高级别比去年最低还低。
以前例行5月涨薪，今年也取消了。
该员工说，“其实集团整体层面，效益比去年还好。
公司这样做，大家有怨气，但是疫情期间，也没啥好说的。
”
六、后记
1、这次调研的厂，是工人眼中难得的“好厂”。
底薪加福利远高于最低工资，而之所以能做到这一点，一方面是由于该厂是细分行业龙头，有足够的利润涨薪，另一方面是由于2012年工人大规模的集体行动。
2、在这个厂里面，所有人都不占有生产资料，但是不同人群与生产资料的关系明显不同。
经理能够控制部门一起事务，调配人财物的使用，主任能够在实际上组织生产，具备一定的人事权和奖金分配权，甚至能以权谋私。
组长能够安排工人生产，并一定程度脱离了生产，但他的工资和普工相差无几。
工程师工资明显高于普工，但万把块钱在沿海也就过着社畜的生活而已。
技术员和文员，都是没有脱离生产的底层劳动者。
这一切，使得不同的人群在生产中处于不同的地位，获得不同的收益，因而也具有不同的意识（以后会详细报道）。
3、从两个部门的生产过程可以看出，资本主义体制下，劳动对工人本身仅仅是一种折磨。
工人一有机会就会想办法偷懒，因为他能意识到自己的利益和资本是对立的。
越是技术性强的工人，越能偷懒，越是可替代性强的工人，越难于偷懒。
因此，通过偷懒而进行消极斗争，只适用于一部分工人，对更多工人而言，必须采取更积极的方式才能维护自己的权益。
4、即使这样的厂，一个工人每个月也攒不下什么钱。
一年攒钱一万多点，十年也就十万，一场大病就能全部清零。
第三章A厂P部门阶级分析 前一篇A厂调研大致描绘了A厂各方面的轮廓，本篇则将介绍一个部门的情况。
通过后续进一步的访谈，将以A厂为例更加具体地介绍当前中国产业工人的工作、生活、权益维护等各方面情况。
各位读者如想继续了解可以在评论区留言，也欢迎各种不同行业的朋友投稿介绍情况互通有无。
唯有通过积累大量的一手信息，广泛地进行调查研究，才能在时代的迷雾中擦亮双眼，不致在意识形态宣传的洪流中随波浮沉。
一、部门概况 A厂作为一家拥有相当长历史的大厂，先后涉足了多种领域业务。
但公司的核心业务还是技术含量较高、附加值较高的的装备制造，因此不少部门都是负责装备组装的，M部门就是其中较大的一个。
M部门负责装配的设备型号众多，因复杂程度不同价格也有不同，据称便宜的一般一台几十万，最贵的要300万以上。
设备订单情况随着市场情况波动较大，市场繁荣的时候每个月要出50-60台，但这种大爆发的情况并不多见，市场萧条时可能每个月只出15-20台。
今年的订单情况则属于一般，基本保持每个月25台左右的产量。
因为工资福利在区域内的相对优势，A厂整体的人员流动性比较低，因此多年来一直很少招人，招聘时也有很高的要求。
周边电子厂多是简单的流水线作业，招聘时只要认识26个英语字母就可以上岗，基本没什么学历要求；A厂则要求至少中专学历，以M部门为例，哪怕是最基层的装配工也需要先通过专业知识考试（高于70分），然后再由主管、经理逐层面试曾能入职，入职之后至少也需要3个月的培训周期才能独立开展工作，从往年的情况来看，录用率仅有10%-15%左右。
二、人员情况 M部门共计84人。
其人员结构大致如下： 其中经理和部长主要负责对外沟通、上传下达，具体的生产管理则由主管及基层的组长完成，另外还有一些工程师、跟单员和文员作为生产辅助人员。
基层的装配工、技术装配工和装配技术员占了部门人员的大多数，是实际负责生产装配的直接人员。
所有人员当中，5年老员工超过80%；男女比例大约为10：
1，女工主要负责配料等一些较为轻松的工作。
过去公司都是直接招聘正式员工，从最近几年来开始使用派遣工，并主要通过在派遣工转正的形式补充人员（前几年订单多时招聘了一大批派遣工进来，订单减少后则将人员退回派遣公司，40个派遣工中最终有4人转正）。
M部门的最基层员工为装配工，随着工龄增长和工作经验增加，可以通过公司的升职系统逐渐升级为技术装配工、装配技术员，技术员亦有资格升职为工程师，每个阶段均分为初中高三级。
作为一家外资企业，A公司有一套严格繁琐的培训考核机制，连最基层的组长都需要每年考试考核上岗。
因为手续麻烦，M部门的主管在提名员工升职上并不积极。
三、工作情况 M部门的工作内容包括功能模块组装、整机组装和整机测试三大主要部分，前两部分各30人左右，测试部分则有10多人。
M部门的工作具有一定的技术门槛，以装配工为例，至少需要了解各种机械知识、特别是要能读懂指导装配的爆炸图；设备又分为很多种，仅仅其中功能模块的组装普遍都需要8-10小时，复杂的甚至需要20-30个小时。
作为复杂程度较高的工业用重型装备，M部门的产品实际订单数量也相对稳定，且利润可观，并不需要在市场上以量取胜。
工作性质和市场情况共同决定了M部门的工作无需也不能拆分为普通电子厂流水线式的简单重复劳动，因此在工作时间上M部门的工人们完全不像普通电子厂工人那样被完全绑架在流水线上、成为机器的一部分，而是有比较大的自主权。
活儿是永远干不完的，因为物料源源不断。
具体而言，当订单不多时，依旧可以安排工人组装模块和整机，并收入库存备用。
但多年下来，在部门工作当中已经基本形成了约定俗成的工作节奏，在文件层面上则体现为IE的标准工 时（或“工作效率”），因而部门领导也不会随意增加工作量。
只要工人在指定时间内完成了自己负责的任务量（即完成了“工作效率），便不会被无端刁难。
因此在日常工作中，完成工作量时大家都心照不宣，从来都是讲”工作时就好好工作，休息时就好好休息“。
做了更多工作除了让自己更累不会有更多好处，只有订单增加时部门才会安排更多的加班。
整机装配需要多人配合，而模块装配都是分配到个人，因此负责模块装配的工人在时间支配上有更多的自主权。
现代资本主义的高速发展离不开分工的精细化和简单化，复杂劳动拆分为简单劳动后工人的可替代性也就越来越强，而在这种”精细科学“的指导下工人被剥削的程度也就被不断提高。
同样是每天工作8个小时，流水线工人需要一直干个不停，连上厕所的时间都被严格限制；而在M部门，通过各种方式”摸鱼“”划水“”磨洋工“，8小时工作时间内工人的工作时间一般只有5-6个小时。
部长及主管一般都很少出自己的办公室，到点就下班，并不关心车间的情况，而组长也对这种状况视若无睹，因为平时他们自己也是一样状态。
只要这种情况不被大领导或者来访的客户看到，一般也不会有太大的问题。
如果被资本家们和为数更多的“精神资本家”们了解到这个情况，恐怕要跳起来大叫了，这不正是薛兆丰教授所说的“不是资本剥削劳动力，而是劳动力剥削资本吗”！且不论“剥削”的概念被如何歪曲，我们应当明确的一个基本事实是，即便这些工人每天只工作了5个小时，他们的劳动也创造了远高于他们的工资水平的价值。
这一点在设备的价格、公司的利润上可以得到反映，更具体的衡量则可以结合工人们的工资水平来进行。
四、工资情况 在中国的制造业，一个普遍的情况是工人“希望”加班，他们在找工作时一般也都先问“这个厂加班多不多”。
造成这种现象的原因是过低的工资标准，工人如果不加班挣取加班费连最基本的生活都难以维持。
A厂的工资水平虽然相对周边已经算高，但加班工资仍是他们工资的重要组成部分，他们也普遍希望加班多些。
A厂工人的工资由这样几部分构成：
（1）基本工资，大多为2600。
工程师、主管及以上会有更高的基本工资，但技术员及以下普遍为2600。
新员工入职时基本工资是本地最低工资标准，之后几年中会逐渐提高，直到达到2600的上限。
（2）津贴，随工龄等差异较大，新员工为
0，工作15年以上的组长可达4000以上。
新员工入职时没有津贴，基本工资涨到2600上限后才开始有津贴。
基本工资相同，大家的工资差异主要体现在津贴上。
津贴多少主要取决于两个因素：一是工龄，因为每年都会有一次加薪（津贴调整）；二是领导对你的评价，因领导评级不同，有的人可能只加一百多，有的却能加三百多。
技术员及以下的津贴标准并没有拉开差距，因此升职与加薪并不存在必然关系，装配工的津贴调整高过技术员也并不少见。
（3）月度绩效。
技术员以下分为200/300/400/500四档，技术员 200/400/600/800，工程师400/600/800/1000。
主管及以上则为季度奖。
（4）全勤奖及其他补贴。
全勤奖50；膳食补贴450；住房补贴200，但只 有一部分老员工还有（合并入工资中），因为几年前公司已经取消；夜班补贴10/天，仅限于一些上夜班的部门，M部门并无夜班；其他则主要为一些岗位补贴，如组长、接触危化品等岗位会有，但数额一般也不多。
在工人工资中带来最大差异的是津贴部分，根据工龄情况大致划分，5年以下普遍在200-500；5-10年大致在500-1500；10年以上则差异更大些，大致分布在2000-4000。
在津贴固定的情况下，还能带来工资变化的就是月度绩效和加班。
在M部门，订单一般的情况下，每月会加班60-80小时（一般平时每天2小时，周六10小时），订单较少时可能每个月只加20-30小时，甚至给一部分工人放长假。
在工人中，加班安排为公平起见一般都一样，组长可能会少一点。
工资的不同构成造成了不同地位人员对于加班的不同态度。
对于普通装配工尤其是新员工而言，加班工资占到了工资的1/3多，因而对于加班非常看重；主管、组长的津贴已经远远超过了自己的基本工资，加班工资在工资总额中占比不高，因此就没有那么在意加班；而部长及以上则是采用月薪制，他们往往到点下班，多一秒也不肯在公司待，更不要提加班了。
早些年时A公司的工资待遇相对周边有比较强的竞争力，想要入职往往要找人内部推荐。
近几年随着中高管理层中有更多大陆人进入（过去经理及以上职位基本为新加坡/台湾人垄断），各种福利补贴都被削减甚至取消、加薪也变慢了，工资待遇的优势逐渐被周边企业追赶上来，在同行业中也不再具备竞争力。
在工人声音亦得不到管理层正视的情况下，大家越来越多地选择了用脚投票，M部门仅今年就已经流失了20%的人员，其中的测试组更是走了近2/3，这是前所未有的情况。
五、权力与阶级 如前所述，M部门的经理和部长主要负责对外沟通、上传下达，尽管升职、加薪及其他很多内容需要他们审核通过，但由于缺乏对下面情况的了解，部门内部的实际权力掌握在主管层面。
主管的权力主要体现在加薪和月度绩效的评级上。
以加薪为例，尽管每年都会加薪，但是如果主管对某人评价不高，持续给的加薪评级都比较低的话，每年的加薪都比别人少个一两百，累积下来就会是相当大的差距。
比如M部门有一个一直很受自己主管欣赏的组长，基本每次升职都被最快安排、每次加薪都按最高标准来加，目前津贴已经达到了4500以上。
但加薪每年才又一次，主管手中最直接可以拿来威胁工人的是绩效的评级。
例如在一次小规模停工后，被视作“带头者”的几个工人下个月的绩效直接被评为了最低等。
除了直接利用权力之外，如果主管对一个工人印象不好，也可以用各种间接方式加以排挤，仅仅更加频繁地去“关照”一下车间纪律、看看这个人有没有在玩手机、早会时点名批评等等都会给当事人较大的心理压力，过去M部门一些不被主管待见的工人就是这样被排挤走的。
经理和部长极少下到车间去，与工人接触其实不多。
组长一直在车间与其 他工人共同工作、长期相处，平时关系就比较好，在很多事情上也能够保持一致立场。
比如之前A厂的人密集去投诉公司公积金未足额缴纳，很多都受到了自己组长的鼓励，有些组长就讲道“你们快都去投诉，你们都去了我才好去”。
除非组长要传达一些上面的行政任务，否则也很少与工人发生冲突，在传达行政任务时的难处一般也能得到工人的理解。
因此相对而言，主管与工人之间的冲突时比较常见的。
本文涉及的所有人员，从法律层面讲，均不占有生产资料。
但现实的情况往往相当复杂的，我们需要从生产本身做一些分析。
经理/部长/主任这一级别虽然在名义上并不具有生产资料的所有权，但生产资料可以由他们经手和配置，于是他们实际上就拥有了通过这些生产资料牟取私利（相对于公司的“公”而言）的权力，勾结供应商吃回扣、外发订单至自己名下公司、提前报废公司机器设备等以获得工资外的“隐形收入”都是通过这一权力实现的。
从经济上看，他们能获得可观的收益；从日常权益维护上看，他们一般是明确站资方立场。
因此，这个意义上，我们可以将他们归之为小资产阶级的上层，他们在资本主义和平发展时期，是异常保守反动的。
主管能在实际上组织生产，拥有生产的组织权，并一定程度拥有收入的分配权（调整工人福利和月度绩效的权力）。
从经济上看，收入高于一线工人不少；在权益维护中往往也是墙头草。
因此可将其归为小资产阶级，他们是小资产阶级的中层。
他们在资本主义和平发展期，一般也是保守的。
但他们的地位不如经理稳定，因此在资本主义动荡期更容易跌落下来。
辅助生产的工程师之流，从经济上看，收入高于一线工人，在权益维护中往往也不坚定，但在与生产资料的关系和对剩余价值的占有上，其实与技术员、装配工等在阶级地位上并没有质的差别，因而可归入脑力无产阶级。
技术员、装配工从事一线劳动，是典型的体力无产者。
他们工资最低，最没有地位，劳动强度也是这群人种最大的。
在A厂历次权益维护中，都是站在最前线的。
得益于较高的文化程度和一定的技术门槛，相比周边企业A厂工人在权益维护的意识和行动上都要先进些。
对于这种阶级身份上的差异A厂工人们在感性上有所意识，但在行动上仍然缺乏自觉。
过去也有过一些不同规模的停工，但最近几年来基本都局限于少数几个部门。
在较低的人员流动性下工人中形成了一些较为稳定的社交圈子，但基本还都局限于本部门。
怎样建立相对稳固的广泛联系，这是A厂员工面临的迫切问题。
第四章B厂调研 编者按：这是一位在工厂的工程师写的调研报告，在这份调研中，作者明确指出工程师的升职空间很小，也讲到了作为脑力无产者的工程师在争取权益时不如产线工人有斗争性。
在这份调研中，作者还详细描述了工厂的生产情况，具体描述了工厂是怎么压迫和剥削工人，以及工人是怎么一步步变成机器附庸的。
同时，在调研的末尾，作者还分析了该厂工人行动意愿与所处行业、工作技术水平以及工厂管理制度之间的关系，这尤其可贵。
很多没有进过深入调查研究的朋友，经常想当然的觉得越苦的工人越容易组织起来，这看似成立的逻辑往往与现实不符。
本文作者通过调研明确指出，具有一定技术竞争力的工人（因此往往也不是最苦的）更容易组织起来。
一、工厂概况 尽管同样处于被剥削的地位，但不同行业的工人在工作时间、劳动强度、技术门槛（同时也是议价能力）以及社会地位等方面都有着相当大的差别。
这些客观差别在横向上造成了工人阶级中的一些分化和歧视，例如脑力无产者歧视体力无产者、技工歧视普工、高端服务业工人歧视制造业工人等。
这些分化和歧视往往也是各行各业的资产阶级乐于看到并有意维护的。
从英国等工人自发运动开始较早的国家来看，很多工人能在本行业内形成联合已经实属不易，而跨行业的联合——迈向真正意义的”工人阶级”则是更加困难的事情。
下面我们就以B厂P部门为例来具体做一些介绍。
B厂是J市的龙头企业，主要生产各类电镀产品。
该厂历史悠久、资本雄厚，且产品门类齐全，滚镀、挂镀、连续电镀等产品均有生产销售，因此订单情况一直比较稳定。
即使是在今年疫情期间也没有受到太大的影响，反而因为5G的更新换代对于各类电子元件市场的拉动而效益更好。
电镀产品的附加值普遍不高，多数产品并没有太多技术含量，不少技术设备已经十几年了还在继续沿用，所以在产品定位上主要是以量取胜。
生产流程。
电镀产品涉及到前后多个工序，简单而言可分为冲压、电镀、后工序和检查四大部分，冲压和电镀是人数最多的部门，在全厂小2000人中约占3/4。
而这两个部门也是工作环境最为恶劣的两个部门：冲压车间内主要是噪音污染，因为带着较厚的隔音耳罩，大家平时交流都是靠吼。
工作条件。
在此环境下常年工作，不少工人的听力受损，而这类工伤鉴定并不容易，公司甚至会勾结医院篡改体检报告，该厂数次在明知工人听力受损时，勾结医院瞒报检测结果，让工人继续从事冲压劳动。
电镀车间则更加恶劣些，除噪音污染以外，各种强酸、强碱和剧毒化学品的大量使用都会给工人的安全健康带来较大的威胁。
尽管工厂也会提供眼镜、口罩、靴子、手套、围裙等护具，但因电镀车间由于工艺原因无法安装空调，夏季时身着护具会很不方便，不少工人并不会规范佩戴，这种无奈之举给大家带来了更多的安全隐患。
工资和工时。
但即便在如此恶劣的工作环境下，相对稳定的工资收入仍然保障了该厂人员较低的流动性。
老员工普遍较多，工龄5年以上据估计占到80％以上。
较大的工作强度和恶劣的工作环境导致女工较少，仅仅在检查等部门有所分布。
由于电镀产品以量取胜，工厂内各部门基本都是采取两班倒轮休制（即未必以周六日为休息日）、工人换班休息但机器几乎全年运转。
在这种情况下工人的加班普遍较多，平时加周末加班普遍在80小时以上，多者甚至高达150小时，一线工人工资大致在5000-8000范围。
工人工资主要由底薪、工龄奖和加班费三部分构成，5年以上老员工中，加班费大概占到总工资的1/41/3。
二、P部门工程师概况 （一）基本情况P部门是一个相当庞大的部门，在电镀各部门中负责连续电镀产品，相对其他工艺流程自动化程度更高，因此技术人员的占比也相对更高。
在直接人员当中，各类工程师、技术员（包含组长）以及调校员均属于技术人员，占比高达近30%。
从工作职能角度进行区分，P部门可分为生产和工程两部分，各自由1个部长负责。
生产部分部长依次下属主管、组长、技术员/调校员或操作员，而工程部分部长则依次下属高级工程师和工程师/技术员。
两部分虽然都有技术员层级，但仍有较大差别。
生产部门人员学历一般是高中或中专，其中的技术员往往由最底层的操作员经调校员经历较长时间（普遍超过10年）升职而来；而工程部门人员学历则更高些，普遍是大专和本科，大专入职便有技术员职称，有一定工作年限还可升职为工程师，本科学历入职则直接给予工程师职称。
（二）工程师的情况
（1）两种工程师的工作内容和工作强度工程师队伍主要分为两部分，一部分是直接跟进产线生产、及时进行工艺改善的生产工程师，另一部分是负责技术支援和设备维护的其他工程师。
工作内容的区分造成了二者在工作时间和劳动强度上的巨大差别和不平衡， 前者的工作场所主要在车间，也没有自己的固定工位和工作电脑，需要跟着产线其他人员一起两班倒、轮休和高强度加班（因为要跟进产线且人手有限，生产工程师的安排一般都是提前一个月排好，如果临时变动就必须得有其他同事顶岗，所以请假相当困难，加班安排上几无自由）；后者的主要工作场所则在办公室，偶尔出现问题时才会去车间处理一下，固定长白班工作、在加班安排上也比较自由。
生产工程师的工作强度也相当大，绝大部分是体力劳动，需要自己去调整硬件、添加药水等等，此外还要完成软件调试、工作总结等脑力劳动。
从工作内容上而言，生产工程师与调校员相当类似，同样都是跟进产线处理突发问题，只是一个负责工艺改善，一个负责模具改善。
而且多数情况下劳动强度可能更大，因为每个调校员一般固定负责3－4条产线，生产工程师则要负责多达10条产线。
这样的工作内容导致生产工程师的流动性相当大，刚从学校毕业的本科生多数干不到一个月就会走掉，留下来的一般也都是工作1－2年积累些工作经验、攒点钱然后另谋出路。
产线上的操作员、调校员对此也早就司空见惯，并总结说，一般能在这边待下去的都是一些家庭条件比较差比较缺钱的大学生，同时私下也会善意劝告他们不要在这里耽误人生。
（2）工程师升职空间这种说法并非空穴来风，因为在B厂这样的大公司，任凭上级领导再怎么画大饼，升职的希望都很渺茫，历来都是多年的媳妇熬成婆、一个萝卜一个坑，如果前面的位置不空出来，后面的人就一直没有机会。
尽管公司希望通过技术、标准文件化等一些措施来保证生产的稳定性，但为了避免新进的人上来挤占自己的机会和资源，老工程师们基本都对自己的经验严格保密，总在提防着怕被新人学了去。
B厂有一整套繁琐细致的考核升职系统，名义上的升职讲来也算不少，但除了会增加一点津贴，其实并没有什么质的变化。
以工程师队伍为例，多年积累下来，负责管理和监督的人员越来越多了，实际在干活的人其实只有下面那么几个。
生产工程师自己也吐槽说“现在TM的基本是一个人干活，五个人在屁股后面监督”、“做的越多，错的越多，刚来的时候我觉得自己要认真负责点，后来才发现意思意思就行了”。
（3）生产工程师和普工的关系及其意识形态底层的生产工程师除了在津贴上比技术员、调教员高出一点（一些资历较老的技术员、调校员可能工资还高一点），在工作环境和内容上其实同他们完全一样，在日常的社会关系中也和他们打成一片，而明显将自己与那些坐办公室的工程师区分开来。
但在真正发生劳资冲突时，仍能看出工程师身份对其阶级立场的保守影响。
在之前一次小规模的集体停工中，很多操作员、调校员都积极参与，但工程师却都躲去办公室以划清界限。
上级领导对他们敲打时也会刻意强调“你们是工程师，都是受过高等教育的，要有素质，不要和那些产线上的工人搞在一起、无理取闹”，并乐于看到且主动制造一些矛盾来增大生产工程师和其他产线人员的分裂，例如要求生产工程师在一些生产问题上不要向其他人员妥协、坚守一些人为划定的规格标准，或者直接讲“你们看哪个操作工做事不踏实、沟通有困难、喜欢搞事情，都可以跟我讲，我有的是办法把他弄走”。
（三）其他补充情况在工程师群体中生产工程师处于最底层的位置，身份上也更接近于体力无产者，除了自己的工资之外并没有其他的收入来源，别说肉吃不上，就连汤也 难分上一口。
而骑在他们头顶的高级工程师、部长和经理却完全不一样。
考虑到一年到头产线一直不停转，日常的原材料消耗就已经达到相当庞大的数目，在其中如果能够掌握一点权力，就足以触摸到相当大的利益空间。
高级工程师级别在原材料（如化学品、消耗性硬件）以及检测设备的采购上都有一定的话语权，部长和经理更不用提。
大家在平常也会听到一些传言，虽然难以了解个中细节，但从前任经理的主动辞职移民海外、前任部长的经济犯罪立案被捕等切实消息也能看得到其中的冰山一角。
窃钩者诛，窃国者侯。
工人当中虽然也偶有偷盗原材料的情况发生，但相比于这些身居高位、所谋甚大的大盗也只能算得上是小偷而已了。
公司方面对于这样的情况虽然严防死守，但也抵不住巨大利益的驱动，于是所谓腐败与经济犯罪层出不穷、屡禁不止。
但谈回“公”与“私”，公司之“公”岂不也是公司董事会、一众高层之“私”吗，这样的腐败问题究其本质不过是资产阶级内部的分赃不均罢了。
一切新增价值归根结底来自于工人阶级创造的剩余价值，以公司为形式的资本主义生产与分配其实都是一种更加隐蔽且被合法化的面向工人阶级的偷盗。
三、P部门底层员工的工作与生活 （一）P部门各工种主要职责P部门所有人的共同目标都是为了让产线顺畅地跑起来、稳定运转。
操作工。
操作工负责一些最基本的操作，比如挂货、收货、驳片，开机、试机，产线设备的日常检查和保养等等。
这些内容听起来也许简单且不多，但一般也需要一两个月的上岗培训才能独立进行操作。
而且很多内容每天都要重复多次，毕竟产线跑的速度很快，同一款产品即便订单很多长期在跑，也要定期挂货、收货和驳片；如果遇到很多小批量的产品，就要不断的转货、驳片、试机，工作量要比稳定生产时增加很多。
产线设备的日常检查和维护也不是可以轻易逃避的工作，哪怕很多区域已经检查过多次了，但只要出了问题还是会追究操作员的责任，上级领导也会不定期调取各处的摄像头录像来监督操作员的执行情况。
由于设备的陈旧老化，火灾风险成为较为频繁出现的安全隐患，设备的更新换代需要巨大成本，而让人多跑几趟还不用加工资显然更合算些，于是这样的压力又继续增加了他们的工作负担。
调教员、技术员和工程师。
他们的职责则主要是负责解决转货、试机阶段和生产中途出现的各类问题。
其中调校员和部分技术员负责模具相关的问题，而工程师和部分技术员则负责工艺相关的问题，如果转货较少大家都会比较轻松，而转货较多、生产一些较为复杂特殊的产品时则要一直忙个不停，许多问题可能要试机多次才能解决或者勉强过关。
这当中也会出现一些责任的推脱、工作中的矛盾，但由于多年的默契配合一般也不至于特别激化，大家日常也都朝夕相处并保持着较好的关系。
（二）劳动环境恶劣的工作环境对于所有人都是巨大的挑战。
首当其冲的是高温环境，J市地处南方，夏季可以持续半年多，由于电镀产线上很多位置需要使用高温加热，车间就没有办法安装空调。
一些位置虽然 也有安装电扇，但吹出来的也都是热风，形同虚设。
而许多工作都要在产线上、尤其是一些加热区域进行，所以大家基本都有过被汗水浸透的经历，忙碌的时候可能汗水会浸透好几遍，下班时可以看得到工衣上析出的层层盐花。
其次是有毒有害的化学品。
这是要格外留意的，各种强酸强碱和剧毒品的使用都要格外小心，但所幸公司一直有强化这方面的安全教育，并给大家配备了手套、眼罩、口罩、围裙等护具，所以这些年来直接因化学品导致的工伤并不多见，但也有听说被碱液灼伤眼球和被硫酸烧伤手部的案例。
在安全措施方面，大家普遍都比较关注，可护具的佩戴无疑使得炎热的天气更加难熬，在这种工作环境下大家只能做出两难抉择。
再次是夜班和超长的工作时间。
这对于许多人简直是一种煎熬。
不停运转的产线绑架了工人们只能跟着它一起运转，在工作时间上几乎没有什么自由支配的空间，连去上个厕所都要特别叮嘱工友先帮忙照看下自己负责的产线，否则出了问题就会是自己的责任。
有些工友并不喜欢上夜班，因为每一次转班过来基本都需要一周的时间才能调整好自己的生物钟，刚转班过来时大家个个都是红着眼睛，但也只能强撑着去完成自己逃不掉的任务。
也有些工友会讲自己更喜欢上夜班些，因为组长之外的其他领导都是长白班，夜班的管理也就相对松懈一些，至少忙完了可以好好歇口气，不像白班时只要被领导看到闲着就会挨叼。
但夜班的产量要求其实也是和白班一样的，从工作量上来说其实并不更轻松。
由于B厂的订单长期稳定，产品就像怎么也做不完似的。
工人们的加班也几乎达到了极限，除了每周休一天，大家每天几乎都要上满12个小时。
在人手没有那么充足时，甚至连每周休一天也得不到保证，有些工友可能要连续上十几二十天才能休息一下。
由于流水线的工作性质，要求不加班和申请请假也都是极其困难的事情。
（三）工人成了机器的附庸制造业工友们的886和程序员们的996听起来好像差不多，都是每天上满12个小时，而且工厂里还有加班费可以拿，仿佛工厂里的待遇还要好些似的。
但显然没有多少程序员愿意抛弃写字楼的生活来下工厂，我们姑且不谈实际工资水平、年终奖和社会地位这些，同样的工作时间，制造业工人显然有着更大的劳动强度，在自己的工作时间上也完全没有支配的自由，似乎也只是一台不知停歇的机器、流水线的附属物罢了。
而他们的不知停歇何不又是一种无奈，因为如果不服从领导、不去加班挣取加班费，仅凭一点点底薪恐怕连一家老小的温饱都难以维持。
产线工人的个人生活几乎被压缩到了极致。
加剧这一点的是他们的轮休制度，即出于生产需要大家无法在周末统一休息，而要在一周当中轮着休息。
这一点导致了他们的个人生活极其有限、社会关系也非常狭小，几乎陷入了一种与外部社会隔绝的境地。
假设你每周还算能幸运地休息一天，但只能休周
三，你休息时别的朋友在上班，别人休息时你又在上班。
不要说公司外的朋友，就连本部门的同事如果休息不在同一天也难得能够一起聚一下。
年轻工人会讲“我其实是不怕苦不怕累的，但这样下去别说找对象了，怕是女生都见不着”，年纪大些的工友则会讲“我们没什么个人生活的，每天其实就跟坐牢差不多，坐牢干的活其实也比我们轻松，至少环境要好吧”。
四、日常管理 恶劣的工作环境、超长的工作时间和有限的个人生活对于不少工友而言也还算可以习惯的。
他们说，生活就是如此，不习惯也没有办法，特别是自己年纪大了，又没有别的一技之长，出去也难找到一份同等工资的工作。
但来自于物的压迫或许是看得到头的，来自于人的压迫却仿佛永无止境。
（一）加速再加速流水线就是工厂的生命线，伴随着流水线滚滚而下的是工人们的劳动和新增的价值，是财务报表上老板永不满足的利润。
所以在车间生产的量化管理当中，最核心的指标就是产量和停机时间。
产量越高越好，在保证质量的前提下流水线跑得越快越好，于是从经理到部长到主管再到组长，提高产量的目标被一层层压下来，每个坐办公室的都高喊着“加速，加速！”停机时间当然越短越好，一旦一条产线停下来，动态指示图上的对应图标由绿变红，在办公室遥控的老板就开始皱眉头，时间过长了还要亲自过来了解情况，看看有没有人在偷懒。
B厂的管理一贯采取简单粗暴的作风，往往大领导一句话下来，下面的小领导就会搞点动作以示诚意，完全不管基层员工的感受。
最典型的一个例子莫过于“撤凳子”事件，有一天经理来车间巡视，看到许多工人没有那么忙，很多人坐在产线一端的凳子上休息，回去后就跟生产部长讲了这个情况。
生产部长如临大敌，第二天就下了命令，要求撤掉一半的凳子，好像大家没地方休息了就有更多的活需要去做似的。
（二）其他情况B厂的主管掌握着车间内的实质权力，可以安排大家的加班、决定大家的奖金和年终奖评级，因此平时也是和大家直接冲突最多的。
但主管以上的部长和经理则会更多地来车间巡视，日常抓生产任务和现场纪律。
特别是日本厂出身的新经理更重视工作现场的整洁整顿，桌面上的东西摆放只要不合他的胃口便会被勒令整改，一时间搞得大家苦不堪言。
就主管而言，除了暗中对加班、评比等情况进行操作之外，也会采取一些直接的措施来针对他眼里的“坏员工”，其中最常用的就是调岗和增加工作量。
各条电镀产线因设备情况和产品情况的区别往往在劳动强度上也会有所差异，把人调到“烂产线”去成了一种明目张胆的惩罚措施。
五、出路何在 面对这样一些不公平的待遇，不同工人的反应程度不同，有些拿出玩命的姿态拒不服从还表示“下班路上你给老子小心点儿的”往往就不再那么多被针对，而那些逆来顺受的听话工人却往往在这种处境中越陷越深，似乎主管已经拿准了你不敢吱声不敢反抗才会这样挑软柿子捏。
有些头脑灵活就开始以一种比较消极的方式来“抵抗”，例如并不和主管撕破脸，而是去各种软磨硬泡，说好话、送礼以表现出讨好的姿态，而这似乎也需要较为高超的技巧，多数工 人很难学会。
日常的压迫只是预演，在之前发生的小规模集体停工中，出现的情况也是 类似的。
其中跳的最高、闹得最厉害的很快就被公司以雷霆手段“无条件开除”，说是一分钱都不会赔，但实际上已经私下给了足够的封口费、据说还签了保密协议。
而现场参与的其他人则被各种威逼，当时是被威胁停工期间不会给支付工资，事后则纷纷被评最低等奖金。
这种杀鸡儆猴无疑也是有效的，斗争很快被平息，敢于出头的人少了，说风凉话的却越来越多。
B厂工人的维权意识和行动意愿仍然有待提高，造成这一点的原因可能是多样的。
首先，就行业而言，B厂的工人虽然需要一定的技术水平和较长的培训周期，但B厂的很多产品则属于较小的门类，即便在整个电镀行业可能没有几家同类型的，这就导致许多工人在这里积累的技术经验几乎仅在这里适用，一旦出了厂就很难找到同等工资水平的工作，而且工龄5年以上的老员工占多数，基本都有着较大的生活压力，所以他们考虑自己的工作稳定会更加保守。
其次，B公司较为复杂的升职体系和其他措施客观上造成了工人当中的身份差别，成功导致大家被分化较多而难以联合。
以电镀产线的调校员为例，他们虽然也都是做了很多年的操作员熬上去的，但是他们意识里一直把自己和操作员严格区分，日常也会对操作员说“你要好好干，东西都学会了，以后我这个位置就是你的”，而其他技术员、工程师虽然平日里也都和大家和和气气、打成一片，但在冲突和斗争中往往会更加明确自己的特殊身份而不会去和底层操作员站在一起。
和J市的其他很多高污染企业一样，B厂的搬迁也只是时间早晚的问题。
B厂的工人们虽然也开始有所担忧，但却并不知道自己除了任人宰割外还能够去做些什么。
面对公司管理层的种种破坏和分化措施，B厂的工人们一直还没有多少清晰的概念，即便有些工友已经意识到自己只有更广范围地团结起来才有可能争取到自己应得的合法利益，但也觉得在这种氛围之下寸步难行，不仅看不到多少希望反而有很大风险背后挨刀子。
然而未来的情况仍是存在不同可能的，当大家发现自己已经无路可退时一定会更多地思考自己的处境和唯一的出路。
从意识的觉醒再到行动的联合诚然绝非一蹴而就的事情，哪怕是从失败的教训当中也一定会有不少工友学到宝贵的经验。
当今中国的工人阶级仍是一个年轻的阶级，哪怕前途艰险我们仍能看得到那光明的前途。
第二部分中小型企业的脑力无产者 第五章在电话销售公司的日子 编者按：这篇文章简要介绍了一个50人规模的电销公司的基本情况，通过这篇文章，我们能大致了解这类大量存在的小型销售公司的问题：工作时间长，压迫严重，违法事项普遍，多数员工的阶级意识尚未觉醒。
服务业员工被成功学洗脑，被鸡汤文荼毒，被消费主义束缚，比制造业工人的意识更差一些，组织性更弱一些，这是普遍存在的现象，因此这类公司员工的阶级意识的觉醒往往会更晚一些。
但是，很明显，本文作者拥有清晰的阶级意识，这也说明，即使在这样的行业中，先进无产者也开始逐步出现了。
一、基本情况 我是河南人，自小生活在农村，独生子，父母务农。
2013年我大专毕业后，第一份工作是在老家一机械厂做下料工，主要是对钢板进行裁剪、折弯、冲孔。
我不满足机械厂两千块的工资，希望能多赚些钱改变家庭的困境。
不久后，便辞职转向大城市寻找出路。
因听人说销售能赚大钱，就在广州入职了一个电话销售公司。
这是一家小公司，在这家公司里面，我深深地体会到了资本对我们的压榨。
这家公司规模40多人，其中老板一人，下设四个业务组，每组设组长一人，负责统筹属下十余人左右。
公司的业务非常简单。
老板将电话资源分发给各组，各组员拿到名单后拨打电话联系客户，推销产品。
组长辅助组员，教导组员销售话术、帮组员进行客户升级维护，活跃气氛等等。
最初到公司工作，还有一些新鲜感，但几天后就陷入了无聊的重复劳动之中。
每天的工作都重复着枯燥的流程。
早上八点半到公司开早会，会上领导对昨天的工作进行奖惩。
奖惩简单粗暴，完成任务的直接给钱，没有完成任务的挨批挨吊，甚至还有体罚，比如男生做俯卧撑，女生做上下蹲。
网上经常爆出来各种奇葩体罚，比如相互打耳光，学狗爬，这些在这个行业并不少见。
体罚完后，组长例行给大家打鸡血，灌鸡汤。
这种东西，最初两次还有些新鲜感，后来除了恶心，实在剩不下什么。
9点钟开始正式工作，工作内容就是打电话联系客户推销产品。
打一百个电话，得有九十几个被粗暴地挂断，脆弱的心灵被不断摧残。
一上午都在不停地打电话中度过。
好不容易熬到十二点，开开心心下班吃午饭，然后是难得的 一个半小时的午休。
一点半午休结束，全体员工一起做游戏，或者跳集体舞，这样做是为了给 我们醒觉，免得我们偷懒。
两点正式开始下午的工作，还是打电话扫客户。
重复又重复，枯燥又枯燥。
没有任何技术含量，整个人成了工作的附庸。
下午一直要不停地打电话，从两点打到六点，你想想，一天都在打电话，这是一种怎样的折磨。
六点吃晚饭，稍事休息后，七点开晚会。
晚会上，领导带着我们总结今天的收获，有成绩的分享自己成功的案例，学习交流销售技巧。
七点半左右，开始晚上的工作，继续打电话扫客户。
晚上九点半完成任务的可以下班，没完成销售任务的加班到11点。
这就是一天的生活，从早上八点半到晚上九点半（甚至11点），除了吃饭、开会以及少量的休息外，全部时间都在打电话。
而所有的电话，绝大部分被挂断。
无聊、枯燥而折磨人。
一天难得有开心的时候，也许最开心的时候，就是下班后，和同事一起去吃个夜宵。
二、薪酬情况 在这样枯燥的生活中，我们的薪酬也是少得可怜。
我们是底薪加提成，底薪3000，提成是销售业绩的十个点。
公司小组长也是底薪加提成，底薪是5000，提成是小组整体业绩的3个点。
组长自己也做业务的话，也有自己做业务的10个点提成。
至于加班费，那是传说中的事情，法律上有，现实中无。
除了加班费外，公司还有很多违法的地方。
事实上，这样的小公司往往都是这样，违法行为随处可见，我大致列举如下：
（1）电话号码来源一般是老板通过某些渠道非法获得。
（2）没有与员工签订劳动协议，也没有给员工买社保，一般还会让员工签放弃社保协议。
按平均工资4000元/月计算，公司每月每人少交社保就能违法获利800元，50个人就是4万元，一年下来就是48万元。
（3）一般会给员工发放现金工资，是为了逃税。
（4）普遍存在体罚甚至辱骂员工的现象。
（5）辞退员工只需要老板或组长一句话，辞退员工也没有任何补偿，而且辞退之后员工的业绩提成甚至正常工资都不发放。
公司通过这种方式，每年不知克扣多少员工的血汗钱。
然而，违法虽然严重，劳资纠纷却并不多，因为在电销行业，员工维权意识普遍不强，一般员工不会跟公司发生什么纠纷。
三、初步分析 在公司里面，老板拥有绝对的权威，是我们公司的统治阶级（资产阶级）。
组长对上讨好老板，对下压迫员工，薪酬比普通员工高一些，但是也很难买房安家，属于依附于资产阶级的中间阶层，我觉得他们其实也是无产阶级，但是他们的意识却被老板洗脑了。
我们这些员工是最底层，往往逆来顺受。
员工之间无所谓团结不团结，大部分私下关系还是比较好的，但是没有反抗意识。
原 因一是行业现状，大家默认的潜规则，二是被这些公司的企业文化洗脑，阶级意识没有觉醒，最大的反抗就是辞职不干。
没想过用法律手段维护自己的权利，因为他们做的工作也不是特别光明的工作，电话骚扰，里边的员工自己其实也很反感自己做的工作，但是为了挣个快钱，贪图安逸，不愿意去踏踏实实的赚钱。
像我们这样的员工，每个月省吃俭用，也只能过着最底层的生活。
我算是很好的了，因为我个人做业绩还行，每个月到手有7000多。
每个月发了工资之后，我会打回家2000给父母。
余下的钱，房租700，日常吃饭900（每天30），抽烟每月花300（每天10元一盒），其他开销几乎没有。
因为我比较节俭，还想攒些钱以后过日子。
我基本上都是生存必须花销，社交花销非常少，每月也就跟朋友偶尔去搓一顿，花费最多几百块钱。
生活用品不常买，一般买的时候也尽量买便宜的，一个月几十块吧。
基本上每个月固定支出在4000多块钱（包含给父母的2000）。
一年下来，能存四万左右（不包含给父母的）。
像我这样的员工其实不多，一是很多同事收入并不高，基本是底薪，这部分人被辞职或者自己干不下去辞职了，员工流动性特别大，几个月就能换一批新鲜血液。
另外很多同事发了工资之后，就会去KTV、酒吧、洗浴中心消费，特别是当月业绩不错的同事。
他们有些还会买一些自己喜欢的东西，名牌衣服等等，这样下来，好多同事一年下来存不了多少钱，有的甚至要借钱过年。
这样的小公司在中国大量存在，他们很多游走在灰色地带，穿梭于法律边缘，他们不仅剥削员工的权益，而且也存在欺诈客户的现象。
公司给我们灌输狼性文化、消费主义、享乐主义，导致员工为了做业绩不择手段丧失道德感，在普遍竞争中也丧失了权益意识，在发家致富的幻想中变得麻木，在享乐主义的气氛中弄得身无分文，最终的结果就是员工更加依附公司。
第六章电话销售公司和我的转变 编者按：这篇文章第四章的姊妹篇。
在这篇文章中，作者更详细地讲述了他在电话公司的经历，他怎么入职，怎么培训，怎么经历低谷，怎么开单，已经怎么被老板忽悠。
在这个过程中，我们看到了一个坚韧的劳动者，希望改变自己命运而付出的努力，但是这种努力，在整个资本体系下，更多只是转化为了老板的利润。
在文章的最后，作者回顾了自己思想转变的历程，从相信个人奋斗，到认清资本的面目。
这样的劳动者仍然只是极少数，毕竟“光是活着已经让我用尽了全力”。
但是，这样的劳动者也越来越多，而作者已经经历的思想历程，也将成为越来越多的劳动者未来将经历的历程。
一、面试 2014年我怀揣发家致富的梦想南下广州，经朋友建议找起了电销公司的工作。
怀着忐忑的心情我参加了一家电销公司的面试。
公司位于一个较繁华的商业区，刚到公司门口就听到了嘈杂的电话声。
做完自我介绍，面试官问了一些简单的问题，在了解我没有销售经历后，面试官又问我能不能吃苦，并且强调销售没有那么光鲜，要想赚钱就得吃苦。
我说，“我不怕苦我怕穷”。
面试官对我的回答很满意，告诉我“销售就是多劳多得，做的好的月入三四万很轻松，如果运气好碰到一个大客户，那就上不封顶了。
之前一个新员工，刚来公司不到一个月就碰到一个大客户，当月提成20多万”，为了增加可信度，面试官话锋一转，“当然运气这个事不靠谱，我们说正常情况下，做的好的又肯努力的一个月三四万，如果你正常月收入三四万，哪天运气来了碰到个大客户，那就翻身了。
” 当天的面试我聊得很好，我以为是面试官赏识我，后来才知道公司招聘销售几乎来者不拒。
而且与其说面试官在考核你，还不如说面试官在诱导你。
他们在面试中会使用各种销售技巧，比如听闻我希望赚钱，那么他们就会给我吹嘘做销售一个月能赚三四万。
他们一般的技巧就是抬价之后再打折：第一步，他们会说一个大的数额，比如某个幸运儿赚了几十万，引起你极大的兴趣。
第二步，他们会否定这个数额，“不是谁都能赚几十万，这个要靠运气。
”第三步，他们会在几十万的基础上打折，给你一个足够心动的数额。
比如他们会说，“但是，一般情况下干得好每个月三四万没问题。
”如此一来，你自己通过对比，就觉得三四万还是可信的，而实际上大部分销售员保持月入过万都难。
二、入职 面试的次日，我怀着满腔的期待正式入职，幻想着能像幸运儿一样撞到一个大客户，一下子翻身农奴把歌唱。
这个公司有一百多平，五十多个业务员密密麻麻地呆在卡座上。
他们带着耳机，在自己的工位上，或是站着，或是坐着，或是蹲着，一刻不停地打着电话。
公司有四个业务组，每个业务组有一个组长，我被安排在二组。
我旁边是一个胖胖的老员工，他一上午都在联系老客户，跟老客户天南地北的聊着天。
上午有好几个业务员出单。
每当
第一期 2020.12 目录 序言.............................................................................................................................
6 第一部分
工业区的无产阶级.........................................................................................
9
第一章
某工业区调研....................................................................................
9
一、概述........................................................................................................
9
二、一类和二类大厂.......................................................................................
9
三、三类厂...................................................................................................
13
四、小黑厂和四类厂.....................................................................................
16
五、结语......................................................................................................
厂基本情况...........................................................................................
19
一、基本情况...............................................................................................
19
二、部门生产情况概述..................................................................................
20
三、工资和福利............................................................................................
24
四、公司其他情况.........................................................................................
24
五、员工生活...............................................................................................
25
六、后记......................................................................................................
部门阶级分析................................................................................28
一、部门概况...............................................................................................
28
二、人员情况...............................................................................................
28
三、工作情况...............................................................................................
29
四、工资情况...............................................................................................
30
五、权力与阶级............................................................................................
厂调研.................................................................................................
34
一、工厂概况...............................................................................................
二、P部门工程师概况..................................................................................35
三、P
部门底层员工的工作与生活.................................................................38
四、日常管理...............................................................................................
40
五、出路何在...............................................................................................
在电话销售公司的日子.............................................................................43
一、基本情况...............................................................................................
43
二、薪酬情况...............................................................................................
44
三、初步分析...............................................................................................
电话销售公司和我的转变.........................................................................46
一、面试......................................................................................................
46
二、入职......................................................................................................
47
三、第一次打电话.........................................................................................
47
四、低谷......................................................................................................
48
五、出单......................................................................................................
48
六、看破......................................................................................................
50
七、回顾......................................................................................................
基本情况.........................................................................................
54
二、部门生产情况.........................................................................................
三、其他情况...............................................................................................
一、公司概况...............................................................................................
四、员工思想...............................................................................................
三、出路何在...............................................................................................
国有保险企业调研....................................................................................
75
一、发展历史...............................................................................................
二、管理体系...............................................................................................
四、员工思想...............................................................................................
一、基本情况...............................................................................................
三、收入及其他福利.....................................................................................
四、工作情况...............................................................................................
五、其他状况...............................................................................................
六、总结......................................................................................................
一、公司及部门介绍.....................................................................................
二、部门人员情况.........................................................................................
三、部门工作情况.........................................................................................
四、部门工资和待遇.....................................................................................
五、阶级关系...............................................................................................
六、员工生活...............................................................................................
七、总结....................................................................................................
一、基本情况.............................................................................................
二、管理体系.............................................................................................
四、员工思想.............................................................................................
一、发展历史.............................................................................................
二、管理体系.............................................................................................
115
四、员工思想.............................................................................................
其他无产者...............................................................................................
119 第十五章某区域公务员辅助工作人员工作生活情况调研.....................................119一、调研对象所在区域辅助人员基本情况.....................................................119二、调研对象个人基本情况.........................................................................120三、辅助人员工作内容................................................................................120四、辅助人员工作单位配套食宿与活动........................................................121五、辅助人员管理结构................................................................................121六、辅助人员工作时间及放假情况...............................................................121七、辅助人员收入情况................................................................................122八、辅助人员其他情况................................................................................122 第十六章某三甲医院护士工作生活情况调研报告................................................124
一、被调研者信息.......................................................................................
二、护士管理.............................................................................................
护士员工情况.....................................................................................
125四、护士劳动内容.....................................................................................
126五、薪酬待遇及福利..................................................................................127六、日常生活及娱乐..................................................................................128七、被调研者对社会问题的看法..................................................................128 第十七章某一线城市滴滴司机（私家车）访谈...................................................131
一、工作时间.............................................................................................
二、劳动情况和收入...................................................................................
三、生活....................................................................................................
四、未来....................................................................................................
五、小结....................................................................................................
部分小资产阶级群体..................................................................................
136第十八章困顿于职场的职场女性.......................................................................136
一、引子....................................................................................................
二、基本情况.............................................................................................
三、加班及福利情况...................................................................................
四、同事间关系情况...................................................................................
五、个人成长情况.......................................................................................
七、后记....................................................................................................
一、调研背景.............................................................................................
二、村庄基本情况.......................................................................................
三、小结....................................................................................................
附录：一些访谈片段...................................................................................
147 第七部分典型个体的思想转变..................................................................................
149第二十章一个工人的思想转变...........................................................................149
一、懵懵懂懂.............................................................................................
二、艰苦度日.............................................................................................
三、压迫和转折..........................................................................................
151
四、质的变化.............................................................................................
在起伏中转变：某中小企业主后代的自述.........................................154
一、大学之前初步的意识............................................................................
二、疫情和我的变化...................................................................................
什么。
这是每一个追求进步的青年人必须弄清的问题，这些问题不清楚，就只会在漩涡中打转。
调查研究，是搞清这些问题最重要的方法。
调查研究不能解决一切问题，但调查研究是解决一切问题的基础，是必要条件。
理论是我们认识社会的工具，但只有工具不行，我们还需要被认识的素材，这些素材从哪里来呢，从调查研究中来。
企业家是不是资本家，中国社会还有没有阶级矛盾，阶级矛盾在中国社会占怎样的地位，劳动者能不能接受马克思主义，等等问题，不仅是理论问题，更是现实问题。
流水线的工人每天工作12小时，所得却仅能完成劳动力再生产。
中小型公司的脑力劳动者动辄无偿加班，而他们的努力只不过是让老板多买了一个法拉利。
垄断资本的普工员工工资会更高一些，但他们也只能“租住在不足十平米的单间中，与两三个人共用浴室、厨房和客厅。
” 这些员工，不论是在大企业还是小企业，不论是在国企还是民企（或者外企），他们都没有质的区别，他们不过是资本（国资或者非国资）的雇员，他们的工资仅够他们完成劳动力再生产而已。
当全社会的企业都以资本的方式运营，而全社会的劳动者都是资本的雇员时，这个社会的性质以及矛盾，会是什么呢。
以上是本次调研的主要内容，对应报告的第一部分至第五部分。
本报告第六部分描述了部分新兴小资产阶级和传统小资产阶级。
列宁对阶级有一个经典定义：“所谓阶级，就是这样一些集团，这些集团在历史上一定社会生产体系中所处的地位不同，对生产资料的关系（这种关系大部分是在法律上明文规定了的）不同，在社会劳动组织中所起的作用不同，因而领得自己所支配的那份社会财富的方式和多寡也不同。
所谓阶级，就是这样一些集团，由于它们在一定社会经济结构中所处的地位不同，其中一个集团能够占有另一个集团的劳动。
”列宁时期，小资产阶级主要是自耕农、小商人、小作坊主等等，他们掌握了生产资料，并主要通过自己的劳动使用生产资料，通过商品交换获取货币。
小资产阶级不受雇于资本家，也基本不雇佣人（或者非常少），也就是说，他们不无偿占有别人的剩余劳动，也不被人无偿占有自己的剩余劳动。
他们受着资本的压迫，却又揣着发家致富的梦想，有一亩三分地的牵挂，总是动摇在反抗和妥协之间。
这就是传统的小资产阶级，本报告第二十章略有涉及。
随着社会生活的发展，小资产阶级这个概念的内涵也在发展。
新兴小资产阶级就是有别于传统小资产阶级的另一个重要群体。
新兴小资产阶级是随着经济的发展而新兴的群体。
二战后，随着经济越来越复杂，随着垄断资本所有权和使用权的分离，大公司中层管理人员作为一个新兴群体诞生了。
他们是一个执行高管意志，并具体安排、协调劳动的中层管理人员群体。
这个群体的人员， 主要是大中型公司的部门经理或者相应层级的人员。
他们在本部门（本劳动领域）中具有实际安排劳动的权力，能够支配下属从事劳动，对下属的晋升、薪酬、奖金具有一定的话语权，他们的薪酬也明显高于基层的劳动者。
这样的一个群体，名义上也不掌握生产资料，但是他们在“社会生产体系中所处的地位”明显有优于基层劳动者，在“社会劳动组织中所起的作用”也比基层劳动者更主动，因此他们也能获得比基层劳动者更多的薪酬，比如某些二线城市传统企业大公司，部门经理薪酬在数十万左右。
然而，他们薪酬主要来源并不是劳动者的剩余价值，而是自己的劳动。
因此，他们的阶层可类比于传统的小资产阶级，我们称之为新兴小资产阶级。
这个群体和传统小资产阶级一样，虽然也受着大资本的压迫，却有些坛坛罐罐舍不得，有些许发家致富的现实可能性让他们魂牵梦绕，在斗争和妥协之间不断动摇。
本报告第十九章描述的某公司职场女性属于这个群体。
中国当前的识字率远高于历史上任何一个时期，历史唯物主义（不论怎么阉割）的普及度远高于当前任何一个国家，而中国的互联网普及程度又是如此地高。
这导致了这样一个现象：被资本压迫而自发思考未来、寻找出路的先进劳动者，首先抓的工具就是马克思主义。
恩格斯曾为德国工人继承了德意志民族的理论素养而自豪，列宁也曾描述过俄国工人学习《资本论》时的情景，并称俄国工人继承了德国工人对理论的自觉。
无疑，这个趋势在今天的中国再次兴起。
中国先进无产者对马克思主义的兴趣近年来逐步高涨，这个高涨的趋势在疫情之后进一步加速。
很多青年人在回顾自己思想变化时，都将疫情作为一个分水岭。
这个趋势目前来看有如下特点：
（1）虽然这些人在劳动者中占比非常小，但是绝对数量并不小，并且越来越多。
（2）这些人主要以青年脑力无产者为主。
（3）对毛主席的崇敬，以及对毛主席著作的自发学习，构成了很多人思想转变的桥梁。
这些特点是现实所决定的。
脑力劳动者至少是高中毕业，很大部分是大专和本科，他们在学校的时候就听闻了“阶级”、“剥削”等等概念。
当他们真正被某个“阶级”所“剥削”，并在互联网（以知乎、微博、B站、公众号为代表的新媒体）上再次接触到这些概念的时候，模糊的概念自然变得更清晰了。
他们有更多的时间、渠道和知识储备去思考、去了解这些内容，因此，他们是当前第一批觉醒的劳动者。
体力无产者多是初中毕业，多数人从事着6天12小时（甚至更长时间）的工作。
生活把他们压得疲惫不堪，他们甚至没有时间去了解痛苦的根源。
他们太疲惫了，他们只想用娱乐化来打发不多的休息时间，他们首先看的是抖音、快手和QQ，而不是知识量更足的知乎、微博、公众号和B站。
这使得无产阶级的主体还处于一个沉睡的状态，体力无产者主动寻找出路并回顾马克思主义的还非常少（绝对人数应该远少于脑力无产者）。
但是，矛盾越来越尖锐了，冲突也越来越多了，寻找出路的体力无产者也出现了，他们中最敏锐、最优秀的极少数人，已经转向了马克思主义。
上述典型人员的思想转变，记录在本报告第七部分。
第一部分工业区的无产阶级 第一章某工业区调研 编者按：这篇文章是一篇工业区调研。
文章大致描述了某沿海城市某街道工业区情况，通过解剖麻雀，我们能够概括性地了解当前沿海工业园区工人的分布、劳动和意识情况，并大致掌握劳资矛盾的基本状态。
这是一篇有价值的调研报告，推荐朋友们耐心阅读。
一、概述 按公开资料显示，甲区F街道工人数30万，企业约6000多家。
百人以上企业200余家，500人以上企业30-40家。
其余企业均为不足百人的小微企业。
据F街道公开数据显示，大中型企业（300人以上）占比仅2%左右，雇工却接近60%。
F街道的企业可分为小黑厂和大厂两种，其中大厂又可按待遇、合法程度、管理严苛程度等分成四个小类： 一类厂、加班不超过36小时能满足劳动力再生产的（即到手工资超过4000元）； 二类厂、6天10/11小时能满足劳动力再生产的，且管理制度较为规范的；三类厂、6天10/11小时能满足劳动力再生产，但管理制度不规范的；四类厂、6天10/11小时能满足劳动力再生产，管理极不规范,且存在大量克扣工资的。
二、一类和二类大厂 （一）基本情况一二类厂特点类似，雇工合计占比约20%（占所有工厂工人比例）。
资本特点。
这两类厂主要以欧美日等外资企业为主，产品高端并一定程度形成垄断，利润率较高。
与政府关系方面。
一二类厂多是国际集团公司的子公司，利润较丰厚。
他们一般为地方纳税大户，也受地方政府重视，能够享受各种政府补贴。
整体而言，他们比较配合地方的工作，内部一般有专人负责政府对接。
他们往往会参 加商会/行业协会，且为副会长单位、理事单位等。
为增强资本家及其代理人的政治归属，地方特别重视在商会内搞党建工作。
劳资关系的特点。
一方面，资方有足够的利润提高员工的工资和福利；另一方面，因其主要客户是国际大公司，这些国际大公司多受制于某些国际标准（如SA8000、RBA、OHSAS），而这些国际标准中往往又安排有劳工条约，因此一二类厂的经营比较规范，且在工资之外，还会有餐补、住房补贴、年终奖等福利。
这两类厂流动性小，老员工较多，工人容易形成自己的社会关系，这有助于增强工人的团结。
这两类厂职工维权意识普遍较强，工人不仅关注工资，还关注工作日常中的各种矛盾（食堂、宿舍、空调、高温补贴等），厂里也有相应的形式上的意见反映渠道（如知心姐姐团队、员工沟通会等）。
劳资双方核心矛盾仍然是工资，但是厂里工人倾向于追求更加长期的利益，不会轻易以离开工厂为代价去抗争。
一二类厂的区别。
一二类厂主要的区别在于普工的工资，一类厂普工基本工资（加上福利）较高，且随工龄不断增加。
一般而言一类厂普工5天8小时到手工资在4000-6000元左右，可以不考大量加班维持生计；而二类厂普工5天8小时到手工资不到3000元，必须靠大量加班维持生计。
一二类厂的利润均较为丰厚，都能够支撑较高的普工工资。
区别往往在于，一类厂普工曾有过集体行动，迫使工资上涨。
因此，随着劳资力量对比发生变化，一二类厂经常互换位置，一类厂可能掉落成二类厂（物价涨工资不涨），二类厂可能升级为一类厂（集体行动后基本工资大幅上涨）。
因为二者高度类似，下面我们主要以二类厂为例，讲解这类厂的特点。
（二）分群体工资工时情况大厂内的人员可以分为体力无产者（普工、基层班组长等）、脑力无产者（普通文职人员、技术员、普通工程师）、小资产阶级（部长、部门经理等，在生产安排、原材料购买、工人升职加薪等重要事项方面有权力，可以决定部门内部的财务使用）、资产阶级（总经理、副总经理等）。
二类厂大部分普工在刚进厂的时候底薪为当地最低工资（或者略高），随着工龄的增长，底薪会有一定的增加，但十分有限，10年的老员工底薪也不会超过3000。
一般而言，二类厂加班时间在80-110小时左右（周一至周五加2-3小时，周末加10-11小时），到手工资在5000元左右。
班组长工资比普工略高，有几百块的岗位津贴。
他们一般脱离了体力劳动，可以决定一条拉的人员安排、加班等，有一定的安排生产的权利，但非常有限。
在劳资纠纷中，往往站在普工一边。
有些班组长为了补贴家用，下班后还会去打临工。
文职人员属于脑力无产者，他们工资很低（4-5k），往往是拿月薪，没有加班费，大部分为5天8小时，很少加班。
二类厂一般会有一个比较稳定的技术人员队伍（这是二类和三类的重要区别），通常为大专或高中学历以上。
技术员和工程师的工资要比普工、班组长、文员都高一些，往往能拿到7、8k以上，甚至1w+。
他们往往会加班（特别是跟线技术员），有些公司有加班费，有些没有。
有加班费的厂中，跟产线的技术员和工程师有加班费，驻办公室的技术员和工程师往往也没有加班费。
多数加班费以当地最低工资为基数计算，部分人员加班的时薪甚至少于正常工作的时薪。
部长、部门经理等级别员工属于典型的新兴小资产阶级。
他们的工资往往 在1.5w以上，能够相当程度上掌握本部门生产资料使用权，并一定程度上享有生产资料的收益权。
他们另外一个可能的收入来源为灰色收入，如自家小厂等。
这些人在劳资纠纷中一般占资方立场。
但是当劳资冲突有利于他们的时候，他们也会参与或者利用劳资冲突。
比如，在有工会的二类厂，工会常常被中层把持，他们会利用工会动员普通工人和资方谈判。
近年来随着经济下滑，这部分人也越来越不稳定，部分下层小资下班后开滴滴补贴家用。
（三）其他福利和工作环境二类厂一般都会缴纳公积金和社保，缴纳基数多数按实际工资，部分按基本工资缴纳。
大多福利较好，有些厂依法缴交工会经费，过年过节会发放过节费或比较高标准的慰问品。
公司食堂在干净、卫生、菜品丰富程度等方面比其他厂要好很多，但工人对食堂并不一定特别满意，这说明工人往往会在新的起点上继续斗争。
宿舍通常有空调，条件也不错，但因为这类厂老员工多，老员工有家庭，更倾向于在外租房。
由于他们受到国际客户关于职业安全健康、环境保护等方面的约束，同时他们也比较遵守关于安全生产方面的法律法规，同等岗位、同等职能的部门在工作环境方面较三类厂、小黑厂好一些，但工伤和职业病仍然不可避免甚至高发，违法事项也不时可见。
比如某二类厂冲压车间有很大的噪声，员工往往出现听力方面的职业损伤。
该二类厂在前几年勾结体检单位，隐瞒体检报告，让听力受损的员工继续在噪音岗位工作。
（四）用工管理二类厂用工比较规范，管理相对人性化。
这体现在如下方面。
休假方面。
二类厂一般不会克扣员工的病假工资、产假工资、年休假等，普通员工可依法享有上述假期。
劳资沟通。
出于国际标准的要求以及稳定内部劳资关系的需求，部分企业会开展形式上的劳资沟通，如某二类厂每年都会进行工资集体协商（实际上该公司本来就有涨工资的预算，但在形式上需要工会代表工人和资方谈判），另一二类厂每半年会召开一次员工代表沟通会。
日常管理。
企业的管理比较人性化，基层管理人员不会动不动就训斥工人。
如果基层管理无理训人，员工可以通过企业内部的某种机制解决，比如找工会、人事或上级投诉等。
派遣工。
为缓解招工困难，并为了方便管理（解除劳动合同不支付补偿），这些厂也较多使用派遣工，但他们往往会选择有信用、规模较大的劳务派遣公司合作，派遣工干够一定时间可以转为正式工。
他们使用派遣工主要是为了灵活用工，而非通过克扣工资降低成本，这是二类厂与小黑厂使用派遣工的重要区别。
企业文化。
二类厂会组办生日会、旅游以及各类问题活动，丰富员工业余生活，但普工参与度并不高。
二类厂试图通过这种方式灌输某种理念，但效果非常有限。
其他。
二类厂比较注重员工参与公司的改善，日本厂尤其重视。
这种后福特管理模式很大程度受鞍钢宪法启示，但又加入了资本主义的物资刺激。
日资厂会以奖金为刺激，发动技术人员写提案，提出合理化建议。
（五）工人意识情况二类厂工人意识相比三类及以下厂要高，但仍停留在法律层面。
比如，很多常年在小黑厂打工的人，对不交社保习以为常，而二类厂的员工听闻某老乡 没有社保公积金，他会知道这是违法的。
有些积极的员工，还会鼓励老乡去要社保。
二类厂由于老员工较多，有自己的社会关系，并有自己的社会生活。
而流动性高的三类厂或者小黑厂，员工原子化程度很高，下班后就回家玩手机，社会生活很少。
二类厂大部分工人没有结社意识，少部分人有结社的意识，但多数组织水平不高，在当前劳资对抗下不足以实现结社的目标。
（六）矛盾分析总体上二类厂的工人的权益意识比其他厂要好。
在当前的条件下，任何工人面临的主要矛盾都是工资工时的问题，即使是这样的“好厂”，工人仍然需要6天10小时甚至更多才能维持劳动力再生产。
二类厂老员工多，经济压力较年轻人更大。
近年来生活成本急剧增加，房租逐年上涨，猪肉、菜价也涨得快，但最低工资标准几年都没有增加，这种情况下，小孩上学、老人赡养等问题，困扰着每一个中男人。
在二类厂中，如无意外，多数人会一直干到工厂搬迁（可拿到数万至十数万补偿金），而不会以丢掉饭碗为代价进行斗争。
因此，二类厂中工资工时的矛盾一般会以一种长期但不激烈的方式展现。
他们更关注日常生活中的矛盾，比如加班、夜班津贴、劳动条件改善等。
只有普遍而巨大的利益（比如搬厂的经济补偿金等），才能成为也往往成为激发剧烈抗争的导火索。
二类厂工人不轻易停工，但一旦发生停工，组织程度和斗争性比其他厂要高。
三、三类厂 （一）基本情况三类厂是大厂的主体，雇工占比大致在40%（占所有工厂工人比例）。
资本特点。
三类厂以内资、港资、台资为主，资本规模也较大，但处于竞争比较激烈的行业，技术含量不高，不具备垄断优势，利润率比较低。
他们大多为代工厂，没有自己的主打品牌，为典型的劳动密集型企业。
三类厂产品以元器件和低端的最终消费品为主。
比较典型的三类厂产品有变压器、光纤、学习机、家用电器、耳机、手机配件等等。
这些产品的特点是技术含量低，一般小公司购买流水拉和元器件后也能生产。
三类厂竞争的就是规模，或者说是雇佣工人的人数。
能开一条拉还是三条拉、能雇十个人还是三十个人，是他们经营的关键。
他们主要靠形成规模效应，挤垮其他竞争者（多为小黑厂）。
劳资关系方面。
该类厂普工基本工资低（一般是当地最低工资），普工需靠大量加班维持生计。
该类厂管理经营有诸多不规范之处，比如社保公积金一般仅按基本工资而非实际工资缴纳，再如休息休假和日常管理方面也常常违法（普工无法依法享受产假、病假）。
和政府关系方面。
这类老板通常和当地有一定的关系，熟知劳动法的漏洞，并且能够摸清楚地方（尤其是劳动部门）在执行层面的一些潜规则，见缝插针地违反各种劳动法律法规，从各种方面压榨工人。
他们所在的地区商会、台商商会等机构，也会邀请仲裁员等法律专家给企业人事培训如何规避法律风险。
（二）工资工时这类厂的工资和第二类厂类似，普工底薪为当地最低工资，加班往往和淡旺季有关，旺季加班较多，接近6天11小时，每月约100-110小时，淡季则5天8小时或10小时。
普工通过大量加班，每月到手工资可达4000-5000元。
假期方面。
三类厂在病假工资、产假工资、年假工资、婚假丧假工资以及工伤医疗期工资等方面都有克扣。
比如产假，一般文职人员能休产假但会被克扣产假工资，比如按规定为生育津贴和平时应发工资取最高值，而厂里实际上按当地最低工资来发；非文职人员没有产假可休，普通怀孕后就会被厂方以各种方式挤兑开除。
津贴方面。
三类厂通常不依法支付高温津贴，普工如要求支付，资方会各种扯皮，即使最终答应支付，也会耍各种小手段。
比如，按法律规定如果工作场所温度能控制在33度以下即可不支付高温津贴，资方就会把温度计放在空调出风口处测温。
社保和公积金方面。
这类厂大多数按照当地最低工资的基数缴纳社保，不缴纳住房公积金。
其他福利待遇。
基本没有工资以外的福利待遇。
有些厂号称包吃住，但住宿、水电都要员工交一定的费用。
而食堂往往外包，仅会提供一定比例的伙食补贴。
除普工外的其他工作人员。
文职人员拿月薪，没有加班费，平时一般不需要加班，工资在4000-5000左右。
这类厂的工程师、技术员和普工的工资待遇没有太大差距，比如某三类厂的技术员，工资和普工几乎一样，他们和普工的区别在于工作相对轻松，有大量摸鱼的时间。
（三）工作环境和劳动强度这类厂大多数是流水线生产，整体劳动强度较大。
不同厂工作环境有较大区别。
以装空调为例，有些厂装空调，有些厂不装。
是否装空调，并不取决于员工是否酷热难忍，而是取决于温度是否会对生产有影响。
比如，电子厂害怕员工滴汗损坏元器件，车间通常都有空调；而设备制造厂很多不装空调。
某次某电镀车间员工说，“老板眼中，我们比不上一台机器。
电子设备沾了汗水，他会心痛，而我们，热得内裤全湿了，他问都不问。
”职业病方面。
政府要求所有工厂每年向主管部门报备本厂的职业健康危害因素，同时还要求工厂每年进行职业健康体检。
但由于主管部门是卫健委，和生产领域距离很远，执法力量不足，难以掌握各厂的职业病危害情况，所以三类厂在职安健方面不规范的地方很多。
很多工人罹患有机溶剂慢性中毒，导致身心俱残，厂里面往往把他们扫地出门了事。
（四）用工管理三类厂没有那么多国际大客户，或者和国际大客户之间隔了两三层之远，不受各种国际标准的限制，在管理和压迫方面更为严酷。
三类厂普工没有任何技术含量，稍加培训即可上岗作业。
对资方而言，新员工比老员工更便宜。
新员工以二十多岁的年轻人为主，他们没有结婚，没有太大的经济压力，社交高度原子化，对于社保公积金、食宿空调的要求都更低（如某三类厂规定，干满一年的员工才给买公积金）。
因此，保持员工的高流动性有利于资方。
这种厂形成了这样的现象，即线长天天在产线上骂人，驱赶工人离开工厂，而人事部门天天为招工而苦恼。
这既是厂方纵容的结果，也是 资本逐利的结果。
由于工资待遇并不高，工作毫无技术含量且强度大，厂方管理粗暴，因此 普工流动性非常大。
一般来说，三类厂里普工工龄很少在一年以上。
文职人员流动性不强，因为5天8小时的工资基本能满足生活需要，且工作强度并不大。
派遣工。
三类厂会大量使用派遣工，因为灵活用工可以大量节省资方开除工人的补偿金。
三类厂与一二类厂在派遣工方面区别很大，一二类厂会要求派遣公司按正式工的标准给派遣工购买住房公积金，而三类厂不会。
他们合作的派遣公司往往不是规范的派遣公司，通常没有社保公积金，也没有规范的劳动合同。
如某三类厂和派遣工签订两份合同，一份按传统的底薪+加班费的方式算工资，另一份则是实际履行的小时工薪算工资（前一种计发方式下拿到手的工资会比较低，当派遣工要维权的时候他们就会拿出前一份合同威胁员工）。
三类工厂还会大量违规使用日结工、小时工。
法律规定日结工、小时工每天工作不超过4小时，但三类厂日结工工作时间和正式工一样，往往是每天11小时。
并且三类厂不会按法律规定的标准支付小时工资。
比如某地法律规定小时工资不得低于20元/小时，但三类厂会根据供求情况调整工资，只有在极少数情况时薪才会达到或者高于法律标准。
（五）工人意识情况三类厂工人的普工大多是二十来岁的年轻人，没有长期的规划和打算，往往是过了年就不来了。
他们的社会关系高度原子化的，组织性差，权益意识很弱，厂里不拖欠工资即可，一般没有更进一步的要求。
三类厂技术员的意识和普工类似。
三类厂的文职人员相较于一二类厂更加软弱，因为本厂的普工没有行动力，他们看不到力量，往往认为维权行动毫无意义。
三类厂线长、领班和课长这个层次，一般会有一些老员工，社会关系更加稳定，权益意识会更强。
三类厂也有一些流动性较小的部门，这种部门往往是环境较差的部门（气味大、高温、粉尘等等），这些部门的员工多是40来岁的老员工，他们出厂后很难找到其他工作，因此不会轻易流动。
这些老员工权益意识会更强一些，往往会采取积极的行动维护权益。
三类厂部门主管和经理这一层次，基本属于站资方立场的新兴小资产阶级上层，一般斗争时会站在工人的对立面来考虑问题，成为资产阶级的走狗帮凶。
（六）矛盾分析三类厂的主要矛盾仍然是工资问题，但表现形式是年轻员工用脚投票，自己辞职，而老员工可能会以争取社保公积金为突破口。
某三类厂，一老员工离职时发现企业未按规定缴纳公积金，他的基本工资在2000左右，每月加班后平均工资在5000左右，企业按2000的基数和5%的比例缴纳公积金（法律规定应该按实际工资，即5000缴纳），每月少交150元，两年下来少交3600元。
该员工向住房公积金管理中心投诉后，成功追讨3600元公积金。
消息传出，该三类厂陆续有200多名员工投诉该厂，导致该厂承诺给全厂员工补缴公积金。
四、小黑厂和四类厂 300以下企业几乎均为小黑厂，主要是电子厂，以生产电子元器件为主的，如电路板，Pcb板，遥控器，手机外壳，电子烟，等等。
小黑厂资本规模小，现金流吃紧，因此会想尽办法从各个方面“减少开支”。
（一）工资工时小黑厂基本工资普遍为最低工资，以沿海为例，基本工资在1500-2200元之间。
工人无法靠最低工资完成劳动力再生产，因此被迫自愿加班。
小黑厂加班时间一般在一个月100-110小时（周一至周五加班3小时，周末加班11小时），部分企业会更多。
多数小黑厂单休，但旺季时期部分厂会取消休息。
加班费方面，多数小黑厂能够按法定标准支付，少部分低于法律标准。
如一月加班100小时，工人到手工资在4000元左右。
小黑厂经常用其他方式克扣工资，比如罚款、逼迫自离、违法滥用综合工时等等。
此外，小黑厂普遍不缴纳社保和公积金。
小厂部门负责人级别的管理人员工资能达到7k-10k，这个工资明显比普工高，但在当地往往达不到社平工资。
（二）用工和管理小黑厂用工极不规范，这主要体现为以下三个方面。
第
一，不签合同。
很多小黑厂不签劳动合同，或者签了收走。
因为小黑厂经常违法，小黑厂的资本家甚至将违法压榨作为其利润重要来源之
一，因此他们会通过不签合同的方式增加工人的维权难度。
第
二，违规用工。
小黑厂多为电子厂，且资本体量小，因此订单具有极强的季节属性。
上半年淡季，下半年旺季，用工需求差异很大。
小黑厂今年下半年也许需要100个人，明年上半年就可能只需要30人。
为了规避解除劳动合同的补偿义务，小黑厂往往违反法律规定，大量滥用小时工、派遣工。
第
三，管理严苛。
小黑厂有大量罚款条款，厂里面动辄扣钱。
不仅如此，在小黑厂几乎不可能依法休病假，产假更是天方夜谭。
在小黑厂能休产假的都是管理人员，工人怀孕就会被赶走。
（三）矛盾分析小黑厂工资待遇不高，不缴纳社保和公积金，管理严苛，违法事项多，因此工人流动性很强。
小黑厂普工工龄很少有在一年以上的。
由于工人流动性强，难以沉淀下来形成自身的社会关系，因此小黑厂工人的团结意识和组织意识是最弱的。
在此情况下，资方对员工的权益侵犯较严重。
乱发款、不缴社保等是最常见的事项，其他诸如违法压工资（这个月底发上个月的工资，或者发上上个月的工资）、勾结中介克扣工资、逼迫自离克扣工资，也是常见的事项。
由于工人流动性强，难以形成组织力量，只能单个和资本对抗。
而资方不签合同，且侵犯权益往往采取零敲碎打的方式（这里克扣200，那里克扣200），很多人会觉得没多少钱，去维权又很麻烦，因此放弃争取。
整体而言，小黑厂员工意识比大厂弱。
遇到问题多是被动维权，即权力被 侵犯后维权（大厂当前也是被动为主，但主动的更多）。
小黑厂权益问题主要围绕工资、工伤和搬厂补偿金展开，很少涉及劳动条件改善（如在车间安装空调等），几乎没有主动进攻涨薪。
然而，由于小黑厂违法频发，因此小黑厂爆发员工维权的频率并不低，不时出现因拖欠工资而导致的维权事件。
四类厂就是规模达到了大厂标准的小黑厂，工人常戏称为大黑厂，基本特点和小黑厂类似，在此不再赘述。
五、结语 通过对甲区F街道的工业情况分析，我们能得出如下结论。
1、该街道40%工厂工人受雇于小黑厂或四类厂，几乎不签合同，不买社保，难以享受正常的休假，厂里管理严苛，且通过各种违法手段克扣工人薪资。
该街道另有40%的工厂工人受雇于三类厂，会签署合同，买社保但不符合法定标准，基本不缴纳公积金，普工难以享受正常的休假，厂里管理严苛，基层管理骂人较为普遍。
余下20%的工人受雇于一二类厂，会签署合同，基本按法律规定缴纳社保和公积金，普工能够享受正常的休假，由于受制于国际客户的各种标准，厂里管理相对人性化，且在形式上设有各种沟通渠道。
2、小黑厂、四类厂、三类厂，合计约雇佣工厂工人80%，这80%的人都随时遭受这不同程度的违法侵害。
由于工资低、福利待遇差、工作强度大且技术含量低，工人的流动性很强。
这种高强度的流动性，一方面有利于资本违法获利（比如自离不支付工资、不干满一年不买公积金），一方面不利于员工形成本地的社会关系，因此也不利于员工形成团结意识。
一二类厂，合计雇佣工厂工人20%左右，这20%的人在基本合法的状态下被剥削。
由于管理相对人性化，且福利待遇交好，一二类厂普工流动性不大，老员工较多，形成了自己的社会关系，有长远规划（比如一直干到工厂搬迁），较为注重日常权益，团结意识明显更强。
3、从未来来看，二类厂工人经济方面的目标是提高基本工资，在5天8小时内（或者每月加班不超过36小时的情况下）能够完成劳动力再生产，即现行物价下获得4000-6000元的工资。
二类厂由于垄断或者优势市场地位，有较高盈利，由于工人相对稳定，有长期团结的可能性，因此有可能达到这一目标。
从日常来看，一二类厂工人经济方面的目标是进行日常权益维护，并在此过程中加强相互的联系。
4、三类厂、四类厂和小黑厂盈利微薄，工人流动性强，因此较难出现工人团结争取基本工资上涨的局面。
并且由于利润微薄，单个资本能否支持工人在5天8小时内（或者每月加班不超过36小时的情况下）完成劳动力再生产的诉求，存在较大不确定性。
因此，在小黑厂或三四类厂落实8小时工作制，可能需要全局层面的调整。
从日常来看，这些厂工人经济方面的目标是敦促厂方落实基本法律，比如购买社保和公积金，享受法定休假等等，这些是工人能做并且已经在做的事情。
在这个过程中，能够唤醒更多人的权益意识。
5、还有一些其他结论，就不便在这里说了。
第二章A厂基本情况
一、基本情况 A厂是沿海某市重点单位，员工合计1251，部门合计40个。
员工中男女比例接近3:
1，地域分布以两广两湖为主，两广两湖外和江西员工合计近70%。
公司员工学历远比普通电子厂高，大专及以上合计20%，另有中专及高中生合计60%。
员工以中青年为主，30-40岁的员工占多数。
工厂流动性不大，5年以上老员工超过80%。
公司总经理是新加坡人，总经理以下是部门经理，部门经理均为台湾人，共计6人。
部门经理管辖共计40个部门，高级经理手底下有多个部门，初级经理手下就一个部门。
经理下面是主任，一般只设一人。
主任下面是主管，主管视部门情况而定，大的部门一般有多个主管，小的部门一般就一个主管。
主管下面是组长，组长下面是普通员工。
此外，另有高级工程师42人。
经理收入较高，大致数十万至百万左右。
经理有很大的权力，不仅有本部门所有事务的最终决定权，还控制了本部门的人事权。
组长升主管、主管升主任，都是经理提名。
凡是经理提名的，上面一般都会批准。
主任薪酬一年20万左右，并拥有一定的人事权。
普工升组长或者组织升主管，一般是由主任提名经理审批，实际上，凡是主任提名的经理都会批。
从收入看主任薪酬并不高，但主任握有组织生产的实际权力。
经理都是台湾人，并不负责直接组织生产，而只负责对接业务，以及协调与总部的关系。
生产基本都是主任实际负责。
从哪里买原材料，怎么安排生产，在实际上都是主任决定的。
这使得主任有了很大的以权谋私的空间。
两年前有一个主任被抓，就是因为他从供应商那里拿回扣。
这个案子涉案金额数千万，牵扯质量、采购等多个部门员工。
主任下面是主管，主管协助主任具体安排生产。
主管工资明显高于普工，但也明显低于主任，一般也就是在一年12万左右。
主管除了具体安排生产外，主要的权利就是审批加班和定每月绩效，绩效分四挡，从200-500元/月不等。
组长是最低一层的基层管理人员，实际安排生产，催促产量。
组长唯一的权力就是提请主管审批工人加班或者建议工人每月绩效。
组长的工资和普工相差无几。
前五大部门生产部门人员合计共600人，占所有员工数的48%。
二、部门生产情况概述 生产部门分成两类，一类是有技术含量且找工作较容易的，如装配部门；一类是无技术含量的重复性劳动的，如检测部门。
下面以装配部门和检测部门为例，讲一下两类部门的不同情况。
（一）装配部门公司共计有3个装配部门，合计人数290人左右。
长白班，上六休
一，不轮休。
下面我们主要介绍装配一部。
装配一部在编人员49人，另有4为其他部门常驻人员（品质部）。
所有员工均为正式工，无派遣（以前有派遣，2018年后因企业效益不好退回派遣人员）。
经理是台湾人，不负责具体生产事务，主要是对接订单并协调总部关系。
经理有自己的独立办公室，每天8点半上班，五点半准时下班。
平时一天巡视车间3次，其他时间都在自己办公室。
主任实际负责部门生产。
本部门并无主管，因此主任直接管辖4个组长组织生产。
主任、文员和工程师共用一个办公室。
主任平时都在办公室里面，偶尔会出来巡视，监督工人工作。
文员负责物料、报关以及其他行政事务，文员还协助主任安排生产。
工程师平时事情不多，技术员搞不定的事情就找工程师。
照理说工程师可以一直呆在办公室，但是很少有人一直坐着。
工程师担心被主任骂，他就经常去车间走动，找技术员聊天消磨时间。
装配工负责装配机器，技术员在装配工组装完成后，校验调试机器，并写出校验和调试的报告。
装配工和技术员是车间最主要的劳动力。
组长安排装配工工作，并具体负责监督。
组长一般不参与劳动，但特别忙的时候会搭把手帮忙。
从是否脱离具体生产来看，装配工、技术员和文员，都从事具体劳动，是 一线劳动者；主任和经理完全脱离生产，是劳动的组织和监督者；组长和工程师基本不参与具体劳动，但身处车间，时时在劳动一线。
装配工年龄主要集中在25-40岁。
男工20人，女工8人。
多数工人已婚，并育有小孩。
装配工具体负责三个子工种：散件装配、组件装配和排线（把组件和电子产品的线接上，并有序排列）。
散件装配和组件装配需要搬运较重的零部件，因此几乎全是男工。
排线最轻松，以女工为主。
排线最轻松，组件和散件比较累。
就劳动环境而言，车间有空调，无粉尘，但装配时有可能被砸伤，因此装配部门很强调安全生产。
一个具体的生产过程如下：任务开始后，由组长分配人手。
装配工先去楼下把空机架用叉车拉上来，并通知物料房发料，备料完成后就开始装机。
先是装机底，再是拉线，然后是盖模板以及装机顶组件，完成后就把线和组件拉在一起，组装完毕后交测试。
最简单的机器一般有6个工位（机底散件2个、组件1个、模板线1个、左右拉线共2个），大概每个工位要30分钟，有些工序可以并行，有些不行。
公司要求一天装机10台，但是工人不会干这么快，工人会拖到一天只干8台左右，剩下的2台留到加班再干，这样就可以赚取加班费。
工人看得很清楚，自己干得越快，钱就越少。
一个工人说，“我们正式工并不积极，效率就70-80%。
也有人拼命干，比如派遣工为了转正就拼命干。
但是一旦转正，也就开始偷懒了。
” 工人一天的生活大致如此：早上8点半到工厂，组长召集开早会。
早会会讲工作安排，强调安全生产（这个厂非常重视安全，因为一有工伤，管理人员晋升就受阻）。
开完早会装配工就集体上洗手间或者去茶水间喝水，少的五分钟，多的要磨蹭半小时（老油条）。
9点前多数人就开始工作了，上午一般装机4台。
整体而言，工作不太累。
当然，对工人而言这样的工作也没有任何乐趣可言，他们总会找些机会去找人聊天打趣。
比如，装配工装好机底就可以去旁边找大姐聊天，你来我往相互打趣，并不时开开车。
装配一部是12点半吃饭，1点15接着上班。
下午重复着上午的工作。
下午上班有些人会犯困，他们犯困了就去喝水或者跑出厕所蹲里面睡一小会儿。
下午到正常5点15下班，一般合计装配8台。
公司一般会安排两个钟，这种加班多为连班，工人在7点15下班。
经理一般5点半前就下班了，主任一般6点15下班（公司不会给管理人员多加班，因为他们工资高）。
管理人员下班后，工人就开始大规模磨洋工、玩手机，一边玩一边干，到7点15下班。
工人有很多方法可以偷懒。
下面列举五种常见的方法。
1、拉机架。
不忙的时候，工人自己用叉车去楼下取件。
下楼后工人就在树底下休息，一个20分钟能拉上来的机架，工人磨磨蹭蹭可以拉出40分钟来。
2、拧螺丝。
本来有电动扭力批，几秒就能搞定拧螺丝，但工人会用手动的六角扳手去扭，十几分钟才扭好。
3、找物料。
每种机型上百种物料，有些物料员都不知道放哪里了。
如果是批量装机，物料一般是物料员备料，如果是非批量装机，物料就是装配工自己去找。
这个时候，装配工就会慢慢找，一边找一边休息。
一个装配工说，“我还能玩手机，只要不被领导看到就行。
玩手机要机灵一些。
有一次我们不忙的时候，有人在一个角落玩了半天手机，领导来了兄弟就给他打配合，发信息告诉他，让他出来露个脸，领导就放心了。
玩手机大家都会打配合，只要抓到
一 个人，领导就会骂一个组。
所以组长给我们说，你们玩手机要机灵点，这样我也会少挨骂，我也不来骂你们。
”
4、装组件。
装配工装了组件就慢慢扭螺丝，因为螺丝很大，电批打不了，就只能手动，这样非常适合偷懒。
5、拉线。
拉线偷懒最容易，一边拉线一边发呆。
一个装配工说，“我见过有个老乡拉线，插进去拔出来，插进去拔出来，搞了一个早上。
” 一个装配工总结说，“偷懒要有技术性，第
一，手不能停，要让领导觉得你在做事。
第
二，不能一直呆在一个位置，一个小时就要换个位置，不然容易被发现。
” 在谈及偷懒是否会有愧疚的时候，上述装配工说，“愧疚毛！干这么快干嘛，干快了就没有加班了。
我们比较团结，你催得太急，我们就集体不干了。
有一次端午，我们部门不忙，其他部门忙，别的部门加班，我们没有加班，我们不乐意了，老员工带头停工不干了，后来主任就给我们加班了，我们才开始干活。
” （二）检测部门公司只有2个检测部门，合计人数68人左右。
两班倒，上六休
一，轮休。
结构与装配部类似。
这里主要讲一下普工的情况。
操作员、调校员和质检员都是普通。
由于采取机器流水线作业检测，操作员毫无技术含量，是重复劳动。
因为每批检测的零件大小不一致，因此需要调整机器参数，调校员就是在每次转货的时候校对机器。
一般一天转货4-5次，一次要花1小时左右调校。
调校完后多数调教员会帮助操作员干活，因为操作员的产量也算他的产量，会影响调校员的月度绩效（最低档和最高档差300元）。
操作员是开机器检查铝片是否有瑕疵，检查完后，通过的就出货，不通过的就报备。
操作员主要是女工，年龄在25-40岁之间，多数结婚有小孩。
操作员的工作非常辛苦。
由于是两班倒，她们7点半开始上班。
早会上组长会点名、安排工作，还会训斥昨天被投诉的人员。
开完会后立马开始工作，没有偷懒上厕所的机会。
待检查的铝片拉过来后，操作员就将其放在机器待检查区域，机器流水线般不停运转，自动检查并分开良品和不良品，操作员需要将良品取出并封包。
一个操作员需要照看3-5台机子。
为了工作效率，操作员必须站立工作，在一天之中不断重复几个动作：装片、取片、穿针、装盒子、摆放，一个订单跑完后操作员还需填写报表（良品不良品数量等）并输入电脑。
由于是流水线式操作，机器跑起来是固定速度，不装片、片好了不拿，机器都会报警。
机器一报警，组长就会跑过来训斥。
操作员要是做慢了，组长就会拿 月度绩效来威胁。
中午是分批吃饭，一批是11点半，一批是12点15，吃饭时间45分钟。
下 午2-3点是最困的时候，非常困，非常累。
有些其他部门外调的员工，困了就跑厕所蹲着睡觉。
但是本部门的员工不敢，困了还得继续干活。
由于全程站立作业，一天下来是腰酸背痛，很多人腿都麻了。
一个工人说，“这里是无尘车间，穿防尘服看不到脸，工作了很长时间人都不认识。
我工作了一年，连主管长什么样子都不知道，只能通过衣服的颜色辨别。
”另一个人说，“在这里工作非常压抑，我非常厌恶这份工作。
工作的时候，人停下来，空气又不流通，虽然有空调，但整个环境很闷。
而且还要上夜班，一个月就要倒班一次。
我上夜班时经常睡眠不好。
更可恶的是它还轮休。
一个部门的人，有人这天休息，有人那天休息，你休息的时候连个朋友都找不到，什么社交活动都没有，毫无个人生活。
除了上班吃饭睡觉，真是啥都没了，真正三点一线。
一旦上夜班那更是与世隔绝。
简直比小厂还黑。
”
三、工资和福利 以前该厂工资基本按当地最低工资标准，也没有什么福利。
2012年该厂发生了一次全厂范围的集体维权，自此后，该厂工资上涨，福利也往上调整。
我们以装配部门为例说明工资情况。
最底层员工如果五天八小时，税前工资合计3400-3700。
一个5年工龄的高级装配工，五天八小时税前工资合计4300-4600。
文员和高级装配工薪资相当，组长比同工龄的高级装配工略多。
工程师薪资明显高于上述人员，一个两年工龄的工程师税前工资在7000左右。
另外，公司为了节省成本：
1、所有加班非的基数都是按底薪计算，而不是按真实工资计算。
2、公司往往从初级装配工中提拔文员，这样有些文员干着文员的活，却拿着初级装配工的工资。
公司不押工资，一般是每月7号发放工资。
公司五险一金都缴纳。
但之前的住房公积金缴纳不合法，公司是以当地最低工资为基数缴纳的。
有些工人知道厂里面缴纳公积金不合法（很多人不知道），但是即使知道了，也表示无可奈何，“难道你还去投诉啊，你不想要工作了啊”。
后来某一天，某离职人员投诉并拿到了补缴的公积金，这个事情慢慢在公司传开。
很多人一算，哇，原来厂里面欠了我这么多钱（10年工龄往往差出一万多），于是越来越多的人去投诉公司，最后公司压力太大，把所有人的都补缴了。
四、公司其他情况 （一）管理方面公司管理并不算严苛，没有明文的罚款制度。
违规会记过，降福利或奖金等级。
比如机器没装好，本次的月度绩效就降低了，但这并不影响下一次。
打架、抽烟、偷东西等行为要开除。
主任、主管骂人情况不普遍。
组长骂人也不多。
在装配部门，主管很难给看不惯的职工加产量，因为加产量就涉及到集体都会加，不能针对某一个人。
在检测部门，主管倾向在转货调机的时候，把速度加快一些，但也不敢太快。
（二）贪污和盗窃装配部偷东西很少，不值钱。
贪污情况不了解。
检测部门是后端，贪污也不多。
贪污的部门主要有两种。
一种是涉及采购原材料的部门，领导能从供应商拿回款。
另一种是涉及外协件的部门，领导往往在外面开个小厂，让采购部门的人买自己厂的产品。
工人也会从厂里面偷东西，比如偷铜片。
现在越来越难了，保安会不定期从出厂人员中抽查，用探测器扫。
有听说工人把铁棒放在有金离子的药水里，将金置换出来带走。
有工程师偷含有银离子的药水，提取银带走，提取过程其实会产生剧毒的氢氰酸，他要钱不要命，一边开着通风橱一边搞。
这种事很快就会被发现，因为厂里面有密集的监控，贵金属管理的控制也很精细。
（三）斗争2012年有一次大规模集体维权。
在此之前福利不高，之后加了福利和底薪。
工人团结意识增强。
2020年疫情期间有各种各样的小斗争，前段时间补缴公积金就是。
装备部的人斗争性最强，因为他们技术强，出去很好找工作，不怕被炒。
检测部明显较差，因为可替代性很强，不行就炒了。
（四）工作时间和休息长白班的，从8点半到7点15。
两班倒的，从7点半到7点15。
基本都是上六休
一，节假日一般正常放假，有些部门也安排加班，但安排三倍的较少，双倍的较多。
装配部门无夜班，其他生产部门多数是两班倒。
请假方面，病假事假都好请。
病假提前讲一下，事后补病假条即可。
事假一般也不为难。
由于工人有斗争传统，厂里面整体而言比较守法，一般不敢随意延长工作时间，不会提前开会或者延后下班。
五、员工生活 以一个3年工龄员工为例。
该员工每月加班60个小时，其中，周一至周五的平时时间加班合计28个小时，四个周六加班合计32个小时。
如此，每月能到手4500元左右。
以下是该员工的基本花销。
如此一来，该员工每月能攒下不到1000元。
如果省吃俭用，可以攒下1500-2000元。
该员工以前喜欢去按摩洗脚（一次不到200，一月1-2次）。
后来闲花销大就不去了。
该员工表示，他现在下了班就买些东西，回到房间一边吃一边看电视。
周末也去同事家做饭吃（多数是单身同事，也有结婚但分居的）。
他现在也喜欢去网吧上网，看视频或者打游戏。
有时候也会出去周边旅游，节假日或者双休日的时候去，但是这种旅游花销较大，他并不常去。
2018年经济下滑以来，公司取消了之前的住房补贴。
今年年终奖更是离谱，最高级别比去年最低还低。
以前例行5月涨薪，今年也取消了。
该员工说，“其实集团整体层面，效益比去年还好。
公司这样做，大家有怨气，但是疫情期间，也没啥好说的。
”
六、后记
1、这次调研的厂，是工人眼中难得的“好厂”。
底薪加福利远高于最低工资，而之所以能做到这一点，一方面是由于该厂是细分行业龙头，有足够的利润涨薪，另一方面是由于2012年工人大规模的集体行动。
2、在这个厂里面，所有人都不占有生产资料，但是不同人群与生产资料的关系明显不同。
经理能够控制部门一起事务，调配人财物的使用，主任能够在实际上组织生产，具备一定的人事权和奖金分配权，甚至能以权谋私。
组长能够安排工人生产，并一定程度脱离了生产，但他的工资和普工相差无几。
工程师工资明显高于普工，但万把块钱在沿海也就过着社畜的生活而已。
技术员和文员，都是没有脱离生产的底层劳动者。
这一切，使得不同的人群在生产中处于不同的地位，获得不同的收益，因而也具有不同的意识（以后会详细报道）。
3、从两个部门的生产过程可以看出，资本主义体制下，劳动对工人本身仅仅是一种折磨。
工人一有机会就会想办法偷懒，因为他能意识到自己的利益和资本是对立的。
越是技术性强的工人，越能偷懒，越是可替代性强的工人，越难于偷懒。
因此，通过偷懒而进行消极斗争，只适用于一部分工人，对更多工人而言，必须采取更积极的方式才能维护自己的权益。
4、即使这样的厂，一个工人每个月也攒不下什么钱。
一年攒钱一万多点，十年也就十万，一场大病就能全部清零。
第三章A厂P部门阶级分析 前一篇A厂调研大致描绘了A厂各方面的轮廓，本篇则将介绍一个部门的情况。
通过后续进一步的访谈，将以A厂为例更加具体地介绍当前中国产业工人的工作、生活、权益维护等各方面情况。
各位读者如想继续了解可以在评论区留言，也欢迎各种不同行业的朋友投稿介绍情况互通有无。
唯有通过积累大量的一手信息，广泛地进行调查研究，才能在时代的迷雾中擦亮双眼，不致在意识形态宣传的洪流中随波浮沉。
一、部门概况 A厂作为一家拥有相当长历史的大厂，先后涉足了多种领域业务。
但公司的核心业务还是技术含量较高、附加值较高的的装备制造，因此不少部门都是负责装备组装的，M部门就是其中较大的一个。
M部门负责装配的设备型号众多，因复杂程度不同价格也有不同，据称便宜的一般一台几十万，最贵的要300万以上。
设备订单情况随着市场情况波动较大，市场繁荣的时候每个月要出50-60台，但这种大爆发的情况并不多见，市场萧条时可能每个月只出15-20台。
今年的订单情况则属于一般，基本保持每个月25台左右的产量。
因为工资福利在区域内的相对优势，A厂整体的人员流动性比较低，因此多年来一直很少招人，招聘时也有很高的要求。
周边电子厂多是简单的流水线作业，招聘时只要认识26个英语字母就可以上岗，基本没什么学历要求；A厂则要求至少中专学历，以M部门为例，哪怕是最基层的装配工也需要先通过专业知识考试（高于70分），然后再由主管、经理逐层面试曾能入职，入职之后至少也需要3个月的培训周期才能独立开展工作，从往年的情况来看，录用率仅有10%-15%左右。
二、人员情况 M部门共计84人。
其人员结构大致如下： 其中经理和部长主要负责对外沟通、上传下达，具体的生产管理则由主管及基层的组长完成，另外还有一些工程师、跟单员和文员作为生产辅助人员。
基层的装配工、技术装配工和装配技术员占了部门人员的大多数，是实际负责生产装配的直接人员。
所有人员当中，5年老员工超过80%；男女比例大约为10：
1，女工主要负责配料等一些较为轻松的工作。
过去公司都是直接招聘正式员工，从最近几年来开始使用派遣工，并主要通过在派遣工转正的形式补充人员（前几年订单多时招聘了一大批派遣工进来，订单减少后则将人员退回派遣公司，40个派遣工中最终有4人转正）。
M部门的最基层员工为装配工，随着工龄增长和工作经验增加，可以通过公司的升职系统逐渐升级为技术装配工、装配技术员，技术员亦有资格升职为工程师，每个阶段均分为初中高三级。
作为一家外资企业，A公司有一套严格繁琐的培训考核机制，连最基层的组长都需要每年考试考核上岗。
因为手续麻烦，M部门的主管在提名员工升职上并不积极。
三、工作情况 M部门的工作内容包括功能模块组装、整机组装和整机测试三大主要部分，前两部分各30人左右，测试部分则有10多人。
M部门的工作具有一定的技术门槛，以装配工为例，至少需要了解各种机械知识、特别是要能读懂指导装配的爆炸图；设备又分为很多种，仅仅其中功能模块的组装普遍都需要8-10小时，复杂的甚至需要20-30个小时。
作为复杂程度较高的工业用重型装备，M部门的产品实际订单数量也相对稳定，且利润可观，并不需要在市场上以量取胜。
工作性质和市场情况共同决定了M部门的工作无需也不能拆分为普通电子厂流水线式的简单重复劳动，因此在工作时间上M部门的工人们完全不像普通电子厂工人那样被完全绑架在流水线上、成为机器的一部分，而是有比较大的自主权。
活儿是永远干不完的，因为物料源源不断。
具体而言，当订单不多时，依旧可以安排工人组装模块和整机，并收入库存备用。
但多年下来，在部门工作当中已经基本形成了约定俗成的工作节奏，在文件层面上则体现为IE的标准工 时（或“工作效率”），因而部门领导也不会随意增加工作量。
只要工人在指定时间内完成了自己负责的任务量（即完成了“工作效率），便不会被无端刁难。
因此在日常工作中，完成工作量时大家都心照不宣，从来都是讲”工作时就好好工作，休息时就好好休息“。
做了更多工作除了让自己更累不会有更多好处，只有订单增加时部门才会安排更多的加班。
整机装配需要多人配合，而模块装配都是分配到个人，因此负责模块装配的工人在时间支配上有更多的自主权。
现代资本主义的高速发展离不开分工的精细化和简单化，复杂劳动拆分为简单劳动后工人的可替代性也就越来越强，而在这种”精细科学“的指导下工人被剥削的程度也就被不断提高。
同样是每天工作8个小时，流水线工人需要一直干个不停，连上厕所的时间都被严格限制；而在M部门，通过各种方式”摸鱼“”划水“”磨洋工“，8小时工作时间内工人的工作时间一般只有5-6个小时。
部长及主管一般都很少出自己的办公室，到点就下班，并不关心车间的情况，而组长也对这种状况视若无睹，因为平时他们自己也是一样状态。
只要这种情况不被大领导或者来访的客户看到，一般也不会有太大的问题。
如果被资本家们和为数更多的“精神资本家”们了解到这个情况，恐怕要跳起来大叫了，这不正是薛兆丰教授所说的“不是资本剥削劳动力，而是劳动力剥削资本吗”！且不论“剥削”的概念被如何歪曲，我们应当明确的一个基本事实是，即便这些工人每天只工作了5个小时，他们的劳动也创造了远高于他们的工资水平的价值。
这一点在设备的价格、公司的利润上可以得到反映，更具体的衡量则可以结合工人们的工资水平来进行。
四、工资情况 在中国的制造业，一个普遍的情况是工人“希望”加班，他们在找工作时一般也都先问“这个厂加班多不多”。
造成这种现象的原因是过低的工资标准，工人如果不加班挣取加班费连最基本的生活都难以维持。
A厂的工资水平虽然相对周边已经算高，但加班工资仍是他们工资的重要组成部分，他们也普遍希望加班多些。
A厂工人的工资由这样几部分构成：
（1）基本工资，大多为2600。
工程师、主管及以上会有更高的基本工资，但技术员及以下普遍为2600。
新员工入职时基本工资是本地最低工资标准，之后几年中会逐渐提高，直到达到2600的上限。
（2）津贴，随工龄等差异较大，新员工为
0，工作15年以上的组长可达4000以上。
新员工入职时没有津贴，基本工资涨到2600上限后才开始有津贴。
基本工资相同，大家的工资差异主要体现在津贴上。
津贴多少主要取决于两个因素：一是工龄，因为每年都会有一次加薪（津贴调整）；二是领导对你的评价，因领导评级不同，有的人可能只加一百多，有的却能加三百多。
技术员及以下的津贴标准并没有拉开差距，因此升职与加薪并不存在必然关系，装配工的津贴调整高过技术员也并不少见。
（3）月度绩效。
技术员以下分为200/300/400/500四档，技术员 200/400/600/800，工程师400/600/800/1000。
主管及以上则为季度奖。
（4）全勤奖及其他补贴。
全勤奖50；膳食补贴450；住房补贴200，但只 有一部分老员工还有（合并入工资中），因为几年前公司已经取消；夜班补贴10/天，仅限于一些上夜班的部门，M部门并无夜班；其他则主要为一些岗位补贴，如组长、接触危化品等岗位会有，但数额一般也不多。
在工人工资中带来最大差异的是津贴部分，根据工龄情况大致划分，5年以下普遍在200-500；5-10年大致在500-1500；10年以上则差异更大些，大致分布在2000-4000。
在津贴固定的情况下，还能带来工资变化的就是月度绩效和加班。
在M部门，订单一般的情况下，每月会加班60-80小时（一般平时每天2小时，周六10小时），订单较少时可能每个月只加20-30小时，甚至给一部分工人放长假。
在工人中，加班安排为公平起见一般都一样，组长可能会少一点。
工资的不同构成造成了不同地位人员对于加班的不同态度。
对于普通装配工尤其是新员工而言，加班工资占到了工资的1/3多，因而对于加班非常看重；主管、组长的津贴已经远远超过了自己的基本工资，加班工资在工资总额中占比不高，因此就没有那么在意加班；而部长及以上则是采用月薪制，他们往往到点下班，多一秒也不肯在公司待，更不要提加班了。
早些年时A公司的工资待遇相对周边有比较强的竞争力，想要入职往往要找人内部推荐。
近几年随着中高管理层中有更多大陆人进入（过去经理及以上职位基本为新加坡/台湾人垄断），各种福利补贴都被削减甚至取消、加薪也变慢了，工资待遇的优势逐渐被周边企业追赶上来，在同行业中也不再具备竞争力。
在工人声音亦得不到管理层正视的情况下，大家越来越多地选择了用脚投票，M部门仅今年就已经流失了20%的人员，其中的测试组更是走了近2/3，这是前所未有的情况。
五、权力与阶级 如前所述，M部门的经理和部长主要负责对外沟通、上传下达，尽管升职、加薪及其他很多内容需要他们审核通过，但由于缺乏对下面情况的了解，部门内部的实际权力掌握在主管层面。
主管的权力主要体现在加薪和月度绩效的评级上。
以加薪为例，尽管每年都会加薪，但是如果主管对某人评价不高，持续给的加薪评级都比较低的话，每年的加薪都比别人少个一两百，累积下来就会是相当大的差距。
比如M部门有一个一直很受自己主管欣赏的组长，基本每次升职都被最快安排、每次加薪都按最高标准来加，目前津贴已经达到了4500以上。
但加薪每年才又一次，主管手中最直接可以拿来威胁工人的是绩效的评级。
例如在一次小规模停工后，被视作“带头者”的几个工人下个月的绩效直接被评为了最低等。
除了直接利用权力之外，如果主管对一个工人印象不好，也可以用各种间接方式加以排挤，仅仅更加频繁地去“关照”一下车间纪律、看看这个人有没有在玩手机、早会时点名批评等等都会给当事人较大的心理压力，过去M部门一些不被主管待见的工人就是这样被排挤走的。
经理和部长极少下到车间去，与工人接触其实不多。
组长一直在车间与其 他工人共同工作、长期相处，平时关系就比较好，在很多事情上也能够保持一致立场。
比如之前A厂的人密集去投诉公司公积金未足额缴纳，很多都受到了自己组长的鼓励，有些组长就讲道“你们快都去投诉，你们都去了我才好去”。
除非组长要传达一些上面的行政任务，否则也很少与工人发生冲突，在传达行政任务时的难处一般也能得到工人的理解。
因此相对而言，主管与工人之间的冲突时比较常见的。
本文涉及的所有人员，从法律层面讲，均不占有生产资料。
但现实的情况往往相当复杂的，我们需要从生产本身做一些分析。
经理/部长/主任这一级别虽然在名义上并不具有生产资料的所有权，但生产资料可以由他们经手和配置，于是他们实际上就拥有了通过这些生产资料牟取私利（相对于公司的“公”而言）的权力，勾结供应商吃回扣、外发订单至自己名下公司、提前报废公司机器设备等以获得工资外的“隐形收入”都是通过这一权力实现的。
从经济上看，他们能获得可观的收益；从日常权益维护上看，他们一般是明确站资方立场。
因此，这个意义上，我们可以将他们归之为小资产阶级的上层，他们在资本主义和平发展时期，是异常保守反动的。
主管能在实际上组织生产，拥有生产的组织权，并一定程度拥有收入的分配权（调整工人福利和月度绩效的权力）。
从经济上看，收入高于一线工人不少；在权益维护中往往也是墙头草。
因此可将其归为小资产阶级，他们是小资产阶级的中层。
他们在资本主义和平发展期，一般也是保守的。
但他们的地位不如经理稳定，因此在资本主义动荡期更容易跌落下来。
辅助生产的工程师之流，从经济上看，收入高于一线工人，在权益维护中往往也不坚定，但在与生产资料的关系和对剩余价值的占有上，其实与技术员、装配工等在阶级地位上并没有质的差别，因而可归入脑力无产阶级。
技术员、装配工从事一线劳动，是典型的体力无产者。
他们工资最低，最没有地位，劳动强度也是这群人种最大的。
在A厂历次权益维护中，都是站在最前线的。
得益于较高的文化程度和一定的技术门槛，相比周边企业A厂工人在权益维护的意识和行动上都要先进些。
对于这种阶级身份上的差异A厂工人们在感性上有所意识，但在行动上仍然缺乏自觉。
过去也有过一些不同规模的停工，但最近几年来基本都局限于少数几个部门。
在较低的人员流动性下工人中形成了一些较为稳定的社交圈子，但基本还都局限于本部门。
怎样建立相对稳固的广泛联系，这是A厂员工面临的迫切问题。
第四章B厂调研 编者按：这是一位在工厂的工程师写的调研报告，在这份调研中，作者明确指出工程师的升职空间很小，也讲到了作为脑力无产者的工程师在争取权益时不如产线工人有斗争性。
在这份调研中，作者还详细描述了工厂的生产情况，具体描述了工厂是怎么压迫和剥削工人，以及工人是怎么一步步变成机器附庸的。
同时，在调研的末尾，作者还分析了该厂工人行动意愿与所处行业、工作技术水平以及工厂管理制度之间的关系，这尤其可贵。
很多没有进过深入调查研究的朋友，经常想当然的觉得越苦的工人越容易组织起来，这看似成立的逻辑往往与现实不符。
本文作者通过调研明确指出，具有一定技术竞争力的工人（因此往往也不是最苦的）更容易组织起来。
一、工厂概况 尽管同样处于被剥削的地位，但不同行业的工人在工作时间、劳动强度、技术门槛（同时也是议价能力）以及社会地位等方面都有着相当大的差别。
这些客观差别在横向上造成了工人阶级中的一些分化和歧视，例如脑力无产者歧视体力无产者、技工歧视普工、高端服务业工人歧视制造业工人等。
这些分化和歧视往往也是各行各业的资产阶级乐于看到并有意维护的。
从英国等工人自发运动开始较早的国家来看，很多工人能在本行业内形成联合已经实属不易，而跨行业的联合——迈向真正意义的”工人阶级”则是更加困难的事情。
下面我们就以B厂P部门为例来具体做一些介绍。
B厂是J市的龙头企业，主要生产各类电镀产品。
该厂历史悠久、资本雄厚，且产品门类齐全，滚镀、挂镀、连续电镀等产品均有生产销售，因此订单情况一直比较稳定。
即使是在今年疫情期间也没有受到太大的影响，反而因为5G的更新换代对于各类电子元件市场的拉动而效益更好。
电镀产品的附加值普遍不高，多数产品并没有太多技术含量，不少技术设备已经十几年了还在继续沿用，所以在产品定位上主要是以量取胜。
生产流程。
电镀产品涉及到前后多个工序，简单而言可分为冲压、电镀、后工序和检查四大部分，冲压和电镀是人数最多的部门，在全厂小2000人中约占3/4。
而这两个部门也是工作环境最为恶劣的两个部门：冲压车间内主要是噪音污染，因为带着较厚的隔音耳罩，大家平时交流都是靠吼。
工作条件。
在此环境下常年工作，不少工人的听力受损，而这类工伤鉴定并不容易，公司甚至会勾结医院篡改体检报告，该厂数次在明知工人听力受损时，勾结医院瞒报检测结果，让工人继续从事冲压劳动。
电镀车间则更加恶劣些，除噪音污染以外，各种强酸、强碱和剧毒化学品的大量使用都会给工人的安全健康带来较大的威胁。
尽管工厂也会提供眼镜、口罩、靴子、手套、围裙等护具，但因电镀车间由于工艺原因无法安装空调，夏季时身着护具会很不方便，不少工人并不会规范佩戴，这种无奈之举给大家带来了更多的安全隐患。
工资和工时。
但即便在如此恶劣的工作环境下，相对稳定的工资收入仍然保障了该厂人员较低的流动性。
老员工普遍较多，工龄5年以上据估计占到80％以上。
较大的工作强度和恶劣的工作环境导致女工较少，仅仅在检查等部门有所分布。
由于电镀产品以量取胜，工厂内各部门基本都是采取两班倒轮休制（即未必以周六日为休息日）、工人换班休息但机器几乎全年运转。
在这种情况下工人的加班普遍较多，平时加周末加班普遍在80小时以上，多者甚至高达150小时，一线工人工资大致在5000-8000范围。
工人工资主要由底薪、工龄奖和加班费三部分构成，5年以上老员工中，加班费大概占到总工资的1/41/3。
二、P部门工程师概况 （一）基本情况P部门是一个相当庞大的部门，在电镀各部门中负责连续电镀产品，相对其他工艺流程自动化程度更高，因此技术人员的占比也相对更高。
在直接人员当中，各类工程师、技术员（包含组长）以及调校员均属于技术人员，占比高达近30%。
从工作职能角度进行区分，P部门可分为生产和工程两部分，各自由1个部长负责。
生产部分部长依次下属主管、组长、技术员/调校员或操作员，而工程部分部长则依次下属高级工程师和工程师/技术员。
两部分虽然都有技术员层级，但仍有较大差别。
生产部门人员学历一般是高中或中专，其中的技术员往往由最底层的操作员经调校员经历较长时间（普遍超过10年）升职而来；而工程部门人员学历则更高些，普遍是大专和本科，大专入职便有技术员职称，有一定工作年限还可升职为工程师，本科学历入职则直接给予工程师职称。
（二）工程师的情况
（1）两种工程师的工作内容和工作强度工程师队伍主要分为两部分，一部分是直接跟进产线生产、及时进行工艺改善的生产工程师，另一部分是负责技术支援和设备维护的其他工程师。
工作内容的区分造成了二者在工作时间和劳动强度上的巨大差别和不平衡， 前者的工作场所主要在车间，也没有自己的固定工位和工作电脑，需要跟着产线其他人员一起两班倒、轮休和高强度加班（因为要跟进产线且人手有限，生产工程师的安排一般都是提前一个月排好，如果临时变动就必须得有其他同事顶岗，所以请假相当困难，加班安排上几无自由）；后者的主要工作场所则在办公室，偶尔出现问题时才会去车间处理一下，固定长白班工作、在加班安排上也比较自由。
生产工程师的工作强度也相当大，绝大部分是体力劳动，需要自己去调整硬件、添加药水等等，此外还要完成软件调试、工作总结等脑力劳动。
从工作内容上而言，生产工程师与调校员相当类似，同样都是跟进产线处理突发问题，只是一个负责工艺改善，一个负责模具改善。
而且多数情况下劳动强度可能更大，因为每个调校员一般固定负责3－4条产线，生产工程师则要负责多达10条产线。
这样的工作内容导致生产工程师的流动性相当大，刚从学校毕业的本科生多数干不到一个月就会走掉，留下来的一般也都是工作1－2年积累些工作经验、攒点钱然后另谋出路。
产线上的操作员、调校员对此也早就司空见惯，并总结说，一般能在这边待下去的都是一些家庭条件比较差比较缺钱的大学生，同时私下也会善意劝告他们不要在这里耽误人生。
（2）工程师升职空间这种说法并非空穴来风，因为在B厂这样的大公司，任凭上级领导再怎么画大饼，升职的希望都很渺茫，历来都是多年的媳妇熬成婆、一个萝卜一个坑，如果前面的位置不空出来，后面的人就一直没有机会。
尽管公司希望通过技术、标准文件化等一些措施来保证生产的稳定性，但为了避免新进的人上来挤占自己的机会和资源，老工程师们基本都对自己的经验严格保密，总在提防着怕被新人学了去。
B厂有一整套繁琐细致的考核升职系统，名义上的升职讲来也算不少，但除了会增加一点津贴，其实并没有什么质的变化。
以工程师队伍为例，多年积累下来，负责管理和监督的人员越来越多了，实际在干活的人其实只有下面那么几个。
生产工程师自己也吐槽说“现在TM的基本是一个人干活，五个人在屁股后面监督”、“做的越多，错的越多，刚来的时候我觉得自己要认真负责点，后来才发现意思意思就行了”。
（3）生产工程师和普工的关系及其意识形态底层的生产工程师除了在津贴上比技术员、调教员高出一点（一些资历较老的技术员、调校员可能工资还高一点），在工作环境和内容上其实同他们完全一样，在日常的社会关系中也和他们打成一片，而明显将自己与那些坐办公室的工程师区分开来。
但在真正发生劳资冲突时，仍能看出工程师身份对其阶级立场的保守影响。
在之前一次小规模的集体停工中，很多操作员、调校员都积极参与，但工程师却都躲去办公室以划清界限。
上级领导对他们敲打时也会刻意强调“你们是工程师，都是受过高等教育的，要有素质，不要和那些产线上的工人搞在一起、无理取闹”，并乐于看到且主动制造一些矛盾来增大生产工程师和其他产线人员的分裂，例如要求生产工程师在一些生产问题上不要向其他人员妥协、坚守一些人为划定的规格标准，或者直接讲“你们看哪个操作工做事不踏实、沟通有困难、喜欢搞事情，都可以跟我讲，我有的是办法把他弄走”。
（三）其他补充情况在工程师群体中生产工程师处于最底层的位置，身份上也更接近于体力无产者，除了自己的工资之外并没有其他的收入来源，别说肉吃不上，就连汤也 难分上一口。
而骑在他们头顶的高级工程师、部长和经理却完全不一样。
考虑到一年到头产线一直不停转，日常的原材料消耗就已经达到相当庞大的数目，在其中如果能够掌握一点权力，就足以触摸到相当大的利益空间。
高级工程师级别在原材料（如化学品、消耗性硬件）以及检测设备的采购上都有一定的话语权，部长和经理更不用提。
大家在平常也会听到一些传言，虽然难以了解个中细节，但从前任经理的主动辞职移民海外、前任部长的经济犯罪立案被捕等切实消息也能看得到其中的冰山一角。
窃钩者诛，窃国者侯。
工人当中虽然也偶有偷盗原材料的情况发生，但相比于这些身居高位、所谋甚大的大盗也只能算得上是小偷而已了。
公司方面对于这样的情况虽然严防死守，但也抵不住巨大利益的驱动，于是所谓腐败与经济犯罪层出不穷、屡禁不止。
但谈回“公”与“私”，公司之“公”岂不也是公司董事会、一众高层之“私”吗，这样的腐败问题究其本质不过是资产阶级内部的分赃不均罢了。
一切新增价值归根结底来自于工人阶级创造的剩余价值，以公司为形式的资本主义生产与分配其实都是一种更加隐蔽且被合法化的面向工人阶级的偷盗。
三、P部门底层员工的工作与生活 （一）P部门各工种主要职责P部门所有人的共同目标都是为了让产线顺畅地跑起来、稳定运转。
操作工。
操作工负责一些最基本的操作，比如挂货、收货、驳片，开机、试机，产线设备的日常检查和保养等等。
这些内容听起来也许简单且不多，但一般也需要一两个月的上岗培训才能独立进行操作。
而且很多内容每天都要重复多次，毕竟产线跑的速度很快，同一款产品即便订单很多长期在跑，也要定期挂货、收货和驳片；如果遇到很多小批量的产品，就要不断的转货、驳片、试机，工作量要比稳定生产时增加很多。
产线设备的日常检查和维护也不是可以轻易逃避的工作，哪怕很多区域已经检查过多次了，但只要出了问题还是会追究操作员的责任，上级领导也会不定期调取各处的摄像头录像来监督操作员的执行情况。
由于设备的陈旧老化，火灾风险成为较为频繁出现的安全隐患，设备的更新换代需要巨大成本，而让人多跑几趟还不用加工资显然更合算些，于是这样的压力又继续增加了他们的工作负担。
调教员、技术员和工程师。
他们的职责则主要是负责解决转货、试机阶段和生产中途出现的各类问题。
其中调校员和部分技术员负责模具相关的问题，而工程师和部分技术员则负责工艺相关的问题，如果转货较少大家都会比较轻松，而转货较多、生产一些较为复杂特殊的产品时则要一直忙个不停，许多问题可能要试机多次才能解决或者勉强过关。
这当中也会出现一些责任的推脱、工作中的矛盾，但由于多年的默契配合一般也不至于特别激化，大家日常也都朝夕相处并保持着较好的关系。
（二）劳动环境恶劣的工作环境对于所有人都是巨大的挑战。
首当其冲的是高温环境，J市地处南方，夏季可以持续半年多，由于电镀产线上很多位置需要使用高温加热，车间就没有办法安装空调。
一些位置虽然 也有安装电扇，但吹出来的也都是热风，形同虚设。
而许多工作都要在产线上、尤其是一些加热区域进行，所以大家基本都有过被汗水浸透的经历，忙碌的时候可能汗水会浸透好几遍，下班时可以看得到工衣上析出的层层盐花。
其次是有毒有害的化学品。
这是要格外留意的，各种强酸强碱和剧毒品的使用都要格外小心，但所幸公司一直有强化这方面的安全教育，并给大家配备了手套、眼罩、口罩、围裙等护具，所以这些年来直接因化学品导致的工伤并不多见，但也有听说被碱液灼伤眼球和被硫酸烧伤手部的案例。
在安全措施方面，大家普遍都比较关注，可护具的佩戴无疑使得炎热的天气更加难熬，在这种工作环境下大家只能做出两难抉择。
再次是夜班和超长的工作时间。
这对于许多人简直是一种煎熬。
不停运转的产线绑架了工人们只能跟着它一起运转，在工作时间上几乎没有什么自由支配的空间，连去上个厕所都要特别叮嘱工友先帮忙照看下自己负责的产线，否则出了问题就会是自己的责任。
有些工友并不喜欢上夜班，因为每一次转班过来基本都需要一周的时间才能调整好自己的生物钟，刚转班过来时大家个个都是红着眼睛，但也只能强撑着去完成自己逃不掉的任务。
也有些工友会讲自己更喜欢上夜班些，因为组长之外的其他领导都是长白班，夜班的管理也就相对松懈一些，至少忙完了可以好好歇口气，不像白班时只要被领导看到闲着就会挨叼。
但夜班的产量要求其实也是和白班一样的，从工作量上来说其实并不更轻松。
由于B厂的订单长期稳定，产品就像怎么也做不完似的。
工人们的加班也几乎达到了极限，除了每周休一天，大家每天几乎都要上满12个小时。
在人手没有那么充足时，甚至连每周休一天也得不到保证，有些工友可能要连续上十几二十天才能休息一下。
由于流水线的工作性质，要求不加班和申请请假也都是极其困难的事情。
（三）工人成了机器的附庸制造业工友们的886和程序员们的996听起来好像差不多，都是每天上满12个小时，而且工厂里还有加班费可以拿，仿佛工厂里的待遇还要好些似的。
但显然没有多少程序员愿意抛弃写字楼的生活来下工厂，我们姑且不谈实际工资水平、年终奖和社会地位这些，同样的工作时间，制造业工人显然有着更大的劳动强度，在自己的工作时间上也完全没有支配的自由，似乎也只是一台不知停歇的机器、流水线的附属物罢了。
而他们的不知停歇何不又是一种无奈，因为如果不服从领导、不去加班挣取加班费，仅凭一点点底薪恐怕连一家老小的温饱都难以维持。
产线工人的个人生活几乎被压缩到了极致。
加剧这一点的是他们的轮休制度，即出于生产需要大家无法在周末统一休息，而要在一周当中轮着休息。
这一点导致了他们的个人生活极其有限、社会关系也非常狭小，几乎陷入了一种与外部社会隔绝的境地。
假设你每周还算能幸运地休息一天，但只能休周
三，你休息时别的朋友在上班，别人休息时你又在上班。
不要说公司外的朋友，就连本部门的同事如果休息不在同一天也难得能够一起聚一下。
年轻工人会讲“我其实是不怕苦不怕累的，但这样下去别说找对象了，怕是女生都见不着”，年纪大些的工友则会讲“我们没什么个人生活的，每天其实就跟坐牢差不多，坐牢干的活其实也比我们轻松，至少环境要好吧”。
四、日常管理 恶劣的工作环境、超长的工作时间和有限的个人生活对于不少工友而言也还算可以习惯的。
他们说，生活就是如此，不习惯也没有办法，特别是自己年纪大了，又没有别的一技之长，出去也难找到一份同等工资的工作。
但来自于物的压迫或许是看得到头的，来自于人的压迫却仿佛永无止境。
（一）加速再加速流水线就是工厂的生命线，伴随着流水线滚滚而下的是工人们的劳动和新增的价值，是财务报表上老板永不满足的利润。
所以在车间生产的量化管理当中，最核心的指标就是产量和停机时间。
产量越高越好，在保证质量的前提下流水线跑得越快越好，于是从经理到部长到主管再到组长，提高产量的目标被一层层压下来，每个坐办公室的都高喊着“加速，加速！”停机时间当然越短越好，一旦一条产线停下来，动态指示图上的对应图标由绿变红，在办公室遥控的老板就开始皱眉头，时间过长了还要亲自过来了解情况，看看有没有人在偷懒。
B厂的管理一贯采取简单粗暴的作风，往往大领导一句话下来，下面的小领导就会搞点动作以示诚意，完全不管基层员工的感受。
最典型的一个例子莫过于“撤凳子”事件，有一天经理来车间巡视，看到许多工人没有那么忙，很多人坐在产线一端的凳子上休息，回去后就跟生产部长讲了这个情况。
生产部长如临大敌，第二天就下了命令，要求撤掉一半的凳子，好像大家没地方休息了就有更多的活需要去做似的。
（二）其他情况B厂的主管掌握着车间内的实质权力，可以安排大家的加班、决定大家的奖金和年终奖评级，因此平时也是和大家直接冲突最多的。
但主管以上的部长和经理则会更多地来车间巡视，日常抓生产任务和现场纪律。
特别是日本厂出身的新经理更重视工作现场的整洁整顿，桌面上的东西摆放只要不合他的胃口便会被勒令整改，一时间搞得大家苦不堪言。
就主管而言，除了暗中对加班、评比等情况进行操作之外，也会采取一些直接的措施来针对他眼里的“坏员工”，其中最常用的就是调岗和增加工作量。
各条电镀产线因设备情况和产品情况的区别往往在劳动强度上也会有所差异，把人调到“烂产线”去成了一种明目张胆的惩罚措施。
五、出路何在 面对这样一些不公平的待遇，不同工人的反应程度不同，有些拿出玩命的姿态拒不服从还表示“下班路上你给老子小心点儿的”往往就不再那么多被针对，而那些逆来顺受的听话工人却往往在这种处境中越陷越深，似乎主管已经拿准了你不敢吱声不敢反抗才会这样挑软柿子捏。
有些头脑灵活就开始以一种比较消极的方式来“抵抗”，例如并不和主管撕破脸，而是去各种软磨硬泡，说好话、送礼以表现出讨好的姿态，而这似乎也需要较为高超的技巧，多数工 人很难学会。
日常的压迫只是预演，在之前发生的小规模集体停工中，出现的情况也是 类似的。
其中跳的最高、闹得最厉害的很快就被公司以雷霆手段“无条件开除”，说是一分钱都不会赔，但实际上已经私下给了足够的封口费、据说还签了保密协议。
而现场参与的其他人则被各种威逼，当时是被威胁停工期间不会给支付工资，事后则纷纷被评最低等奖金。
这种杀鸡儆猴无疑也是有效的，斗争很快被平息，敢于出头的人少了，说风凉话的却越来越多。
B厂工人的维权意识和行动意愿仍然有待提高，造成这一点的原因可能是多样的。
首先，就行业而言，B厂的工人虽然需要一定的技术水平和较长的培训周期，但B厂的很多产品则属于较小的门类，即便在整个电镀行业可能没有几家同类型的，这就导致许多工人在这里积累的技术经验几乎仅在这里适用，一旦出了厂就很难找到同等工资水平的工作，而且工龄5年以上的老员工占多数，基本都有着较大的生活压力，所以他们考虑自己的工作稳定会更加保守。
其次，B公司较为复杂的升职体系和其他措施客观上造成了工人当中的身份差别，成功导致大家被分化较多而难以联合。
以电镀产线的调校员为例，他们虽然也都是做了很多年的操作员熬上去的，但是他们意识里一直把自己和操作员严格区分，日常也会对操作员说“你要好好干，东西都学会了，以后我这个位置就是你的”，而其他技术员、工程师虽然平日里也都和大家和和气气、打成一片，但在冲突和斗争中往往会更加明确自己的特殊身份而不会去和底层操作员站在一起。
和J市的其他很多高污染企业一样，B厂的搬迁也只是时间早晚的问题。
B厂的工人们虽然也开始有所担忧，但却并不知道自己除了任人宰割外还能够去做些什么。
面对公司管理层的种种破坏和分化措施，B厂的工人们一直还没有多少清晰的概念，即便有些工友已经意识到自己只有更广范围地团结起来才有可能争取到自己应得的合法利益，但也觉得在这种氛围之下寸步难行，不仅看不到多少希望反而有很大风险背后挨刀子。
然而未来的情况仍是存在不同可能的，当大家发现自己已经无路可退时一定会更多地思考自己的处境和唯一的出路。
从意识的觉醒再到行动的联合诚然绝非一蹴而就的事情，哪怕是从失败的教训当中也一定会有不少工友学到宝贵的经验。
当今中国的工人阶级仍是一个年轻的阶级，哪怕前途艰险我们仍能看得到那光明的前途。
第二部分中小型企业的脑力无产者 第五章在电话销售公司的日子 编者按：这篇文章简要介绍了一个50人规模的电销公司的基本情况，通过这篇文章，我们能大致了解这类大量存在的小型销售公司的问题：工作时间长，压迫严重，违法事项普遍，多数员工的阶级意识尚未觉醒。
服务业员工被成功学洗脑，被鸡汤文荼毒，被消费主义束缚，比制造业工人的意识更差一些，组织性更弱一些，这是普遍存在的现象，因此这类公司员工的阶级意识的觉醒往往会更晚一些。
但是，很明显，本文作者拥有清晰的阶级意识，这也说明，即使在这样的行业中，先进无产者也开始逐步出现了。
一、基本情况 我是河南人，自小生活在农村，独生子，父母务农。
2013年我大专毕业后，第一份工作是在老家一机械厂做下料工，主要是对钢板进行裁剪、折弯、冲孔。
我不满足机械厂两千块的工资，希望能多赚些钱改变家庭的困境。
不久后，便辞职转向大城市寻找出路。
因听人说销售能赚大钱，就在广州入职了一个电话销售公司。
这是一家小公司，在这家公司里面，我深深地体会到了资本对我们的压榨。
这家公司规模40多人，其中老板一人，下设四个业务组，每组设组长一人，负责统筹属下十余人左右。
公司的业务非常简单。
老板将电话资源分发给各组，各组员拿到名单后拨打电话联系客户，推销产品。
组长辅助组员，教导组员销售话术、帮组员进行客户升级维护，活跃气氛等等。
最初到公司工作，还有一些新鲜感，但几天后就陷入了无聊的重复劳动之中。
每天的工作都重复着枯燥的流程。
早上八点半到公司开早会，会上领导对昨天的工作进行奖惩。
奖惩简单粗暴，完成任务的直接给钱，没有完成任务的挨批挨吊，甚至还有体罚，比如男生做俯卧撑，女生做上下蹲。
网上经常爆出来各种奇葩体罚，比如相互打耳光，学狗爬，这些在这个行业并不少见。
体罚完后，组长例行给大家打鸡血，灌鸡汤。
这种东西，最初两次还有些新鲜感，后来除了恶心，实在剩不下什么。
9点钟开始正式工作，工作内容就是打电话联系客户推销产品。
打一百个电话，得有九十几个被粗暴地挂断，脆弱的心灵被不断摧残。
一上午都在不停地打电话中度过。
好不容易熬到十二点，开开心心下班吃午饭，然后是难得的 一个半小时的午休。
一点半午休结束，全体员工一起做游戏，或者跳集体舞，这样做是为了给 我们醒觉，免得我们偷懒。
两点正式开始下午的工作，还是打电话扫客户。
重复又重复，枯燥又枯燥。
没有任何技术含量，整个人成了工作的附庸。
下午一直要不停地打电话，从两点打到六点，你想想，一天都在打电话，这是一种怎样的折磨。
六点吃晚饭，稍事休息后，七点开晚会。
晚会上，领导带着我们总结今天的收获，有成绩的分享自己成功的案例，学习交流销售技巧。
七点半左右，开始晚上的工作，继续打电话扫客户。
晚上九点半完成任务的可以下班，没完成销售任务的加班到11点。
这就是一天的生活，从早上八点半到晚上九点半（甚至11点），除了吃饭、开会以及少量的休息外，全部时间都在打电话。
而所有的电话，绝大部分被挂断。
无聊、枯燥而折磨人。
一天难得有开心的时候，也许最开心的时候，就是下班后，和同事一起去吃个夜宵。
二、薪酬情况 在这样枯燥的生活中，我们的薪酬也是少得可怜。
我们是底薪加提成，底薪3000，提成是销售业绩的十个点。
公司小组长也是底薪加提成，底薪是5000，提成是小组整体业绩的3个点。
组长自己也做业务的话，也有自己做业务的10个点提成。
至于加班费，那是传说中的事情，法律上有，现实中无。
除了加班费外，公司还有很多违法的地方。
事实上，这样的小公司往往都是这样，违法行为随处可见，我大致列举如下：
（1）电话号码来源一般是老板通过某些渠道非法获得。
（2）没有与员工签订劳动协议，也没有给员工买社保，一般还会让员工签放弃社保协议。
按平均工资4000元/月计算，公司每月每人少交社保就能违法获利800元，50个人就是4万元，一年下来就是48万元。
（3）一般会给员工发放现金工资，是为了逃税。
（4）普遍存在体罚甚至辱骂员工的现象。
（5）辞退员工只需要老板或组长一句话，辞退员工也没有任何补偿，而且辞退之后员工的业绩提成甚至正常工资都不发放。
公司通过这种方式，每年不知克扣多少员工的血汗钱。
然而，违法虽然严重，劳资纠纷却并不多，因为在电销行业，员工维权意识普遍不强，一般员工不会跟公司发生什么纠纷。
三、初步分析 在公司里面，老板拥有绝对的权威，是我们公司的统治阶级（资产阶级）。
组长对上讨好老板，对下压迫员工，薪酬比普通员工高一些，但是也很难买房安家，属于依附于资产阶级的中间阶层，我觉得他们其实也是无产阶级，但是他们的意识却被老板洗脑了。
我们这些员工是最底层，往往逆来顺受。
员工之间无所谓团结不团结，大部分私下关系还是比较好的，但是没有反抗意识。
原 因一是行业现状，大家默认的潜规则，二是被这些公司的企业文化洗脑，阶级意识没有觉醒，最大的反抗就是辞职不干。
没想过用法律手段维护自己的权利，因为他们做的工作也不是特别光明的工作，电话骚扰，里边的员工自己其实也很反感自己做的工作，但是为了挣个快钱，贪图安逸，不愿意去踏踏实实的赚钱。
像我们这样的员工，每个月省吃俭用，也只能过着最底层的生活。
我算是很好的了，因为我个人做业绩还行，每个月到手有7000多。
每个月发了工资之后，我会打回家2000给父母。
余下的钱，房租700，日常吃饭900（每天30），抽烟每月花300（每天10元一盒），其他开销几乎没有。
因为我比较节俭，还想攒些钱以后过日子。
我基本上都是生存必须花销，社交花销非常少，每月也就跟朋友偶尔去搓一顿，花费最多几百块钱。
生活用品不常买，一般买的时候也尽量买便宜的，一个月几十块吧。
基本上每个月固定支出在4000多块钱（包含给父母的2000）。
一年下来，能存四万左右（不包含给父母的）。
像我这样的员工其实不多，一是很多同事收入并不高，基本是底薪，这部分人被辞职或者自己干不下去辞职了，员工流动性特别大，几个月就能换一批新鲜血液。
另外很多同事发了工资之后，就会去KTV、酒吧、洗浴中心消费，特别是当月业绩不错的同事。
他们有些还会买一些自己喜欢的东西，名牌衣服等等，这样下来，好多同事一年下来存不了多少钱，有的甚至要借钱过年。
这样的小公司在中国大量存在，他们很多游走在灰色地带，穿梭于法律边缘，他们不仅剥削员工的权益，而且也存在欺诈客户的现象。
公司给我们灌输狼性文化、消费主义、享乐主义，导致员工为了做业绩不择手段丧失道德感，在普遍竞争中也丧失了权益意识，在发家致富的幻想中变得麻木，在享乐主义的气氛中弄得身无分文，最终的结果就是员工更加依附公司。
第六章电话销售公司和我的转变 编者按：这篇文章第四章的姊妹篇。
在这篇文章中，作者更详细地讲述了他在电话公司的经历，他怎么入职，怎么培训，怎么经历低谷，怎么开单，已经怎么被老板忽悠。
在这个过程中，我们看到了一个坚韧的劳动者，希望改变自己命运而付出的努力，但是这种努力，在整个资本体系下，更多只是转化为了老板的利润。
在文章的最后，作者回顾了自己思想转变的历程，从相信个人奋斗，到认清资本的面目。
这样的劳动者仍然只是极少数，毕竟“光是活着已经让我用尽了全力”。
但是，这样的劳动者也越来越多，而作者已经经历的思想历程，也将成为越来越多的劳动者未来将经历的历程。
一、面试 2014年我怀揣发家致富的梦想南下广州，经朋友建议找起了电销公司的工作。
怀着忐忑的心情我参加了一家电销公司的面试。
公司位于一个较繁华的商业区，刚到公司门口就听到了嘈杂的电话声。
做完自我介绍，面试官问了一些简单的问题，在了解我没有销售经历后，面试官又问我能不能吃苦，并且强调销售没有那么光鲜，要想赚钱就得吃苦。
我说，“我不怕苦我怕穷”。
面试官对我的回答很满意，告诉我“销售就是多劳多得，做的好的月入三四万很轻松，如果运气好碰到一个大客户，那就上不封顶了。
之前一个新员工，刚来公司不到一个月就碰到一个大客户，当月提成20多万”，为了增加可信度，面试官话锋一转，“当然运气这个事不靠谱，我们说正常情况下，做的好的又肯努力的一个月三四万，如果你正常月收入三四万，哪天运气来了碰到个大客户，那就翻身了。
” 当天的面试我聊得很好，我以为是面试官赏识我，后来才知道公司招聘销售几乎来者不拒。
而且与其说面试官在考核你，还不如说面试官在诱导你。
他们在面试中会使用各种销售技巧，比如听闻我希望赚钱，那么他们就会给我吹嘘做销售一个月能赚三四万。
他们一般的技巧就是抬价之后再打折：第一步，他们会说一个大的数额，比如某个幸运儿赚了几十万，引起你极大的兴趣。
第二步，他们会否定这个数额，“不是谁都能赚几十万，这个要靠运气。
”第三步，他们会在几十万的基础上打折，给你一个足够心动的数额。
比如他们会说，“但是，一般情况下干得好每个月三四万没问题。
”如此一来，你自己通过对比，就觉得三四万还是可信的，而实际上大部分销售员保持月入过万都难。
二、入职 面试的次日，我怀着满腔的期待正式入职，幻想着能像幸运儿一样撞到一个大客户，一下子翻身农奴把歌唱。
这个公司有一百多平，五十多个业务员密密麻麻地呆在卡座上。
他们带着耳机，在自己的工位上，或是站着，或是坐着，或是蹲着，一刻不停地打着电话。
公司有四个业务组，每个业务组有一个组长，我被安排在二组。
我旁边是一个胖胖的老员工，他一上午都在联系老客户，跟老客户天南地北的聊着天。
上午有好几个业务员出单。
每当
声明：
该资讯来自于互联网网友发布，如有侵犯您的权益请联系我们。